У правовідносинах між фізичними особами, зважаючи на невелику кількість найманих працівників, невелику економічну міць самого роботодавця, визначення змісту трудових правовідносин саме умовами трудового договору є дуже важливим. Виходячи із цієї тези ми і спробуємо дослідити зміст трудового правовідношення за участю фізичних осіб.

         Трудові правовідносини виникають між конкретними суб'єктами на підставі досягнутої між ними угоди. Тому вони є формою втілення конкретних прав і обов'язків. Останні ж ґрунтуються як на статутних правах і обов'язках, визначених законом, так і на домовленостях (умовах), що були узгоджені під час укладення трудового договору. Чинний Кодекс законів про працю більш-менш конкретно визначає права (ст. 2), обов'язки працівника (ст. 139) та роботодавця (ст. 141). Окремо, враховуючи їх важливість, визначені взаємні обов'язки сторін трудового договору у питаннях охорони праці. Проект Трудового кодексу України у главі 3 містить досить детальне визначення трудових прав і обов'язків працівника (ст. 26, 27) і роботодавця (ст. 32, 33) [189][317].

          Характеристику змісту трудових правовідносин між фізичними особами варто розпочати із розгляду права працівника на фактичне виконання роботи відповідно до укладеного трудового договору і обов'язку роботодавця надати таку роботу. На думку Ю.П. Орловського, не можна говорити про існування трудового правовідношення, якщо це право і обов'язок не існують [103, с. 220][318].

         Право на фактичне виконання роботи конкретизується через узгодження у трудовому договорі трудової функції працівника. У науці трудового права її традиційно розуміють як роботу за певною професією, спеціальністю чи посадою (А.І. Ставцева, О.С. Хохрякова [180, с.27][319]. П.Д. Пилипенко звертає увагу на те, що трудова функція характеризується поєднанням суб'єктивних чинників: професією, спеціальністю, кваліфікацією та чинників об'єктивного плану: відповідною посадою чи виконуваною роботою. Переважно лише чинники об'єктивного характеру вказуються у конкретних трудових договорах і саме вони визначають трудову функцію працівника [188, с.170,171][320]. А.М. Юшко визначає трудову функцію як сукупність встановлених угодою сторін завдань та обов'язків певної складності, обмежених професією (спеціальністю), довідником кваліфікаційних характеристик чи іншим розсудом сторін [216, с.7][321]. В.В. Жернаков та В.В. Єрьоменко, намагаючись охарактеризувати цю умову трудового договору якнайповніше, розглядають її у статичному та динамічному стані. Угода сторін трудового договору про характер дорученої працівникові роботи, тобто встановлена сторонами сукупність їх прав і обов'язків по виконанню роботи за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою, є статичним проявом трудової функції. Динамічний її стан - це практичне здійснення прав та обов'язків сторін по забезпеченню виконання роботи під час реалізації трудових правовідносин [57, с.62][322]. Варто зазначити, що проектом Трудового кодексу серед умов трудового договору у ст. 65 названо також трудову функцію, яку визначено як найменування професії, спеціалізації, кваліфікації, посади відповідно до встановленої класифікації професій та кваліфікаційних характеристик.

         Але чи варто і чи можливо роботу, для виконання якої роботодавець - фізична особа наймає працівника, визначати лише через  професійні назви та кваліфікаційні характеристики? Формальні юридичні приписи вимагають вчиняти подібним чином. Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, а також Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою передбачають можливість ведення на працівників, що працюють у фізичної особи трудових книжок.  Записи  про  реєстрацію  та  зняття з реєстрації трудового договору дають право фізичній  особі-роботодавцю внести записи до трудової книжки працівника про прийняття та звільнення його з роботи. Під час прийняття на роботу вноситься запис: "Прийнятий на роботу (далі зазначається професійна характеристика робіт) за трудовим договором (зазначаються дата та номер договору), зареєстрованим у державній службі зайнятості (зазначається  повна назва центру зайнятості), при цьому у графі 4 зазначається, на підставі чого внесено запис (дата і номер реєстрації трудового договору державною службою зайнятості: "трудовий договір (номер), зареєстрований (дата)") (п. 2.20-1 Інструкції). Посадова особа центру зайнятості підтверджує особистим підписом записи, унесені фізичною особою до трудової  книжки працівника, і засвідчує їх печаткою. Пункт 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників передбачає, що записи про найменування роботи, професії або посади на яку прийнятий працівник, виконуються для робітників та службовців відповідно до найменування професій і посад, зазначених у  "Класифікаторі професій" [46][323].

Безперечно, основний зміст трудової функції працівника за певною посадою визначається Довідниками кваліфікаційних характеристик професій працівників. Під час застосування праці юридичними особами, коли умови майбутнього трудового договору, як правило, відомі заздалегідь,  сторонам залишається конкретизувати трудову функцію працівника. Що ж до використання фізичними особами найманої праці, то у цьому випадку не завжди можливо визначити коло обов'язків працівника лише за допомогою централізовано встановлених професійних назв чи кваліфікаційних характеристик. Саме тому, на наш погляд, у п. 2 Форми трудового договору між працівником і фізичною особою передбачено можливість докладного визначення характеристики наступної роботи. Варто зазначити, що у зв'язку із реформуванням пенсійного законодавства трудова книжка як доказ суспільно-корисної діяльності працівника поступово втрачає своє значення. Тому відсутність визначення трудової функції працівника відповідно до Державного класифікатора професій не завадить працівникові отримати пенсію залежно від тривалості його трудового стажу і отриманого заробітку. Важливо лише, і у цьому ми підтримуємо пропозицію авторів проекту ТК України, зберегти письмову форму трудового договору між фізичними особами, за допомогою якої можна забезпечити належне фіксування домовленостей між сторонами, в тому числі щодо професійних обов'язків працівника.

Роботодавець як суб'єкт трудових відносин повинен мати потребу у використанні найманої праці, а також мати можливість забезпечити фактичне використання цієї праці. Тому будь-який роботодавець, в тому числі і фізична особа, зобов'язаний забезпечити фактичну зайнятість працівника відповідно до його трудової функції протягом узгодженої тривалості робочого часу. Неспроможність роботодавця виконувати цей обов'язок породжує різні правові наслідки. По-перше, у разі припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця (неспроможності або свідомої відмови надати, організувати чи оплатити найману працю) трудові правовідносини між фізичними особами підлягають припиненню. Звільнення у даному випадку слід кваліфікувати як здійснене за п. 1 ст. 40 КЗпП України, але редакція цієї норми не враховує специфіку роботодавця-фізичної особи, втім як і нинішній порядок його проведення[324]. По-друге, якщо має місце простій, тобто призупинення роботи із причин відсутності матеріально-технічного забезпечення виробництва, незабезпечення технологічною документацією, несправності устаткування, інших причин, не пов'язаних з виною працівника, наприклад, хворобою роботодавця громадянина. Як простій мають бути кваліфіковані такі випадки, коли працівник приходить на роботу, але не працює із зазначених вище причин. Якщо він не приходить на роботу чи йде з неї, то не може вимагати оплати часу простою відповідно до ст. 113 КЗпП. При цьому роботодавець не має права надати на час простою працівнику відпустку без збереження заробітної плати, а у разі її надання за працівником зберігається право на отримання оплати часу простою. По-третє, протиправна відмова роботодавця надати роботу відповідно до укладеного трудового договору спричиняє його юридичну відповідальність. За позовом працівника суд має поновити його на роботі і стягнути із роботодавця компенсацію за вимушений прогул у розмірі середнього заробітку працівника.

Право працівника на фактичне надання роботи поряд із забороною вимагати від нього виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП) створюють обов'язок роботодавця обов'язок використовувати працю особи відповідно до укладеного трудового договору. Одностороння зміна роботодавцем умов трудового договору не допускається. Покладення на працівника додаткових обов'язків, які виходять за межі узгодженої трудової функції можливе лише за погодженням сторін. Тому на трудові відносини між фізичними особами має поширюватися режим регулювання переведень на іншу роботу, встановлений для інших працівників.

Розглянута конструкція право працівника - обов'язок роботодавця кореспондує наступному важливому зв'язку: право роботодавця вимагати від працівника належного виконання роботи відповідно до умов трудового договору, дотримання внутрішнього трудового розпорядку і обов'язків працівника особисто і сумлінно виконувати свої обов'язки за трудовим договором із підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. Використання найманої праці вимагає наділення роботодавця певними владними повноваженнями, які забезпечують оптимальне виконання усіма її учасниками своїх обов'язків. Правове становище роботодавця характеризується наявністю у нього нормативної влади (тобто права приймати локальні нормативні акти); адміністративно-диспозитивної влади (тобто права давати обов'язкові для виконання вказівки з приводу виконання трудових обов'язків, здійснення праці); дисциплінарної влади (тобто права застосовувати заохочення до працівників, які належно виконують свої обов'язки, заходи дисциплінарної відповідальності щодо осіб, які вчинили дисциплінарний проступок) [194, с.33].[325] В юридичній літературі загальновизнаним є те, що підлягання внутрішньому трудовому розпорядку є ознакою, іманентно притаманною трудовим правовідносинам. Оскільки трудовим правом регулюються відносини, які виникають у процесі праці, права і обов'язки їх суб'єктів не можуть бути реалізованими поза певними рамками спільної праці, процесу виробництва. Укладаючи трудовий договір, працівник погоджується з тим, що він буде виконувати трудову функцію із дотриманням встановлених трудовим розпорядком вимог до кожного учасника трудового процесу.