Для трудових правовідносин між фізичними особами властивим є розширення обсягу поняття внутрішній трудовий розпорядок, наповнення його іншим змістом, відмінним від існуючого щодо роботодавців юридичних осіб. Проектом ТК України передбачається, що роботодавець - фізична особа вправі не затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку, але зобов'язаний письмово поінформувати працівників щодо: 1) основних прав та обов'язків роботодавця і працівника; 2) робочого часу і порядку його використання; 3) часу відпочинку; 4) строку, місця та часу виплати заробітної плати; 5) прийнятого способу підтвердження працівниками прибуття на роботу, а також зазначення поважних причин відсутності; 6) заохочення за сумлінну працю та підстави його застосування; 7) відповідальності роботодавця і працівника;  8) інших умов. Це, однак, не означає, що такі правила фізична особа не матиме права прийняти, оскільки відповідно до ст. 270 Проекту ТК України, на відміну від існуючого порядку, правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу або представника найманих працівників.

Отже, за будь-яких умов роботодавець має письмово визначити умови внутрішнього розпорядку, який існує під час використання ним найманої праці. Відсутність обмеження щодо обсягу регулювання внутрішнього трудового розпорядку дозволить максимально врахувати особливості використання праці фізичними особами як у підприємницькій (професійній) діяльності, так і стосовно обслуговуючої особисті потреб роботодавця праці.

Елементами внутрішнього трудового розпорядку при цьому можуть бути умови проживання чи перебування працівника у помешканні роботодавця, правила поводження працівника із членами сім'ї фізичної особи, використання особистого майна роботодавця, доступу до нього, заборона розголошення будь-яких відомостей щодо особистого життя  фізичної особи та членів його родини, можливість одночасно використовувати працю працівників як у особистому господарстві роботодавця, так і у підприємницькій діяльності, задоволення соціально-побутових потреб працівників тощо.

Обов'язковими елементами змісту трудових правовідносин є право працівника на отримання винагороди за працю і відповідний обов'язок роботодавця виплачувати працівникові заробітну плату в обумовленому угодою сторін розмірі, здійснювати інші виплати, передбачені нормативними актами, угодами, колективними чи трудовими договорами. У науці трудового права серед необхідних ознак трудових правовідносин незалежно від кола суб'єктів виділяють їх відплатність [36, с.35][326]. Особливості трудових правовідносин між фізичними особами полягають  у способах організації оплати праці. Для цих відносин не характерні колективні форми визначення засад оплати праці. Як спосіб визначення, так і конкретний розмір заробітної плати найманого працівника визначається під час прийняття його на роботу. Фізичні особи не затверджують штатний розпис і, як правило, заздалегідь не визначають конкретні умови оплати праці своїх працівників. На відміну від цього використання праці юридичними особами у більшості випадків передбачає, що на момент прийняття працівника на роботу умови праці та її оплати вже є визначеними. У свій час такий стан справ став основою для висновку, зробленого В.Г. Ротанем та І.В. Чертковою, про відсутність можливостей для договірного встановлення умов праці [168, с.3][327]. Якщо вдатися до аналізу чинного законодавства, яке регулює питання оплати праці, то можна зробити висновок, що його приписи стосуються лише використання праці підприємствами, установами, організаціями. Ні Закон України "Про оплату праці", ні чинний КЗпП, ні Проект ТК України не містять норм, присвячених правовому регулюванню оплати праці у трудових відносинах між фізичними особами. Їх особливістю слід визнати, як правило, індивідуально-договірний характер регулювання питань оплати праці найманих працівників фізичних осіб-роботодавців, але при цьому обов'язково мають дотримуватися мінімальні гарантії оплати праці. Пунктом 3 Форми трудового договору між працівником і фізичною особою сторонам трудового договору рекомендовано визначати конкретний розмір заробітної плати, але не нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. Вважаємо, що колективно-договірні засади регулювання оплати праці стають можливими лише за значної кількості найманих працівників і використанні їх праці у професійній діяльності, тобто за умов, аналогічних використанню праці юридичними особами.

У трудових правовідносинах між фізичними особами, враховуючи їх суб'єктний склад, важливе значення набувають взаємні права і обов'язки роботодавця і працівника щодо забезпечення схоронності їх майна, а також відшкодування заподіяної майнової шкоди. Вони ґрунтуються як на правових нормах, присвячених регулюванню відносин власності в Україні, так і на приписах трудового законодавства. Так, одним із обов'язків працівника згідно зі ст. 139 КЗпП України є обов'язок дбайливо ставитися  до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Зі свого боку роботодавець має відповідно до ст. 141 КЗпП уважно ставитися до потреб і запитів працівників, що можна поширити і на інтереси працівників, пов'язані із охороною їх власності під час виконання трудових обов'язків.

Ми вже зазначали, що положення про фактичну нерівність суб'єктів трудових правовідносин потребує переоцінки у разі, коли роботодавцем є громадянин. Закон має враховувати, що забезпечення можливості іншим заробляти собі на життя працею відбувається на основі власності іншої особи, яка об'єктивно несе ризик пошкодження чи втрати майна не лише внаслідок власних дій, але і дій працівника. У процесі використання найманої праці юридичною особою працівник має доступ лише до того майна, яке спеціально виділено для статутної діяльності цієї особи. Коли ж трудові відносини існують між фізичними особами, особливо під час роботи у особистому господарстві, найманий працівник може мати доступ і до особистих речей роботодавця, членів його родини. Проживання найманого працівника у помешканні роботодавця створює для останнього і його близьких можливість вільного доступу до майна працівника. Тому у трудовому договорі між фізичними особами можуть бути спеціально обумовлені взаємні права і обов'язки щодо забезпечення цілісності і схоронності як майна роботодавця, так і майна працівника.

Трудове право повинно мати більший обсяг гарантій прав роботодавця, якщо таким є фізична особа. Н.М. Хуторян, розглядаючи питання правового регулювання матеріальної відповідальності працівника перед роботодавцем, пропонує запровадити підвищення загальної межі матеріальної відповідальності, обмеживши її повним розміром прямої дійсної шкоди. У особливих випадках відшкодуванню має підлягати і неодержаний прибуток [203, с.204,205][328]. Якщо у правовідносинах між працівником і підприємством, установою, організацією цей підхід можна і варто піддати сумніву, то під час застосування найманої праці фізичними особами його слід підтримати, запровадивши у трудовому законодавстві норму, відповідно до якої працівник несе повну матеріальну відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди у разі, якщо її заподіяно роботодавцю-фізичній особі. Соціальний характер трудового права має враховувати не лише особисті потреби і інтереси фізичної особи-працівника, але і роботодавця. Тому, враховуючи всі обставини заподіяння шкоди, варто передбачити право роботодавця відмовитися від отримання її відшкодування або визначати розмір компенсації за домовленістю з працівником.

Аналогічно має вирішуватися і зворотна ситуація, коли шкоду заподіяно майну працівника внаслідок порушення його прав, внаслідок чого йому заподіяно матеріальну чи моральну шкоду. На думку Н.М. Хуторян, підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове правопорушення, у полягає у протиправному винному невиконанні або неналежному виконанні роботодавцем обов'язку з управління працею, в результаті чого заподіяна майнова чи немайнова шкода працівникові [203, с.221][329]. Цим самим фактично звужуються межі матеріальної відповідальності роботодавця, оскільки за логікою викладу за межами обов'язку з управління працею така відповідальність відсутня взагалі або можливі інші види юридичної відповідальності. Фактично це визнає і сама дослідниця, підкреслюючи, що матеріальна шкода працівникові може бути заподіяна роботодавцем при укладенні трудового договору (прийнятті на роботу), реалізації трудового правовідношення та припиненні трудового договору (звільненні) [203, с.221][330]. Тому не лише невиконання чи неналежне виконання роботодавцем обов'язку з управління працею, а і будь-якого іншого обов'язку у межах правовідносин, які є предметом трудового права, має спричиняти можливість застосування до роботодавця заходів матеріальної відповідальності за умови, коли цим заподіяно матеріальну шкоду працівникові.

Трудове правовідношення опосередковує правові зв'язки, спрямовані на реалізацію права на працю. При цьому мають забезпечуватися такі умови праці, які б максимально враховували особливості людського організму, не завдавали шкоди фізичному і психічному здоров'ю людини. У ст. 21 КЗпП серед обов'язків роботодавця за трудовим договором закріплено обов'язок забезпечити умови праці, необхідні для виконання роботи. Сторони трудового договору наділені комплексом взаємних прав і обов'язків щодо створення безпечних і нешкідливих умов праці. Тому в науці трудового права охорону праці розглядають як елемент трудових правовідносин. Праву працівників на безпечні і нешкідливі умови праці та охорону здоров'я під час трудової діяльності кореспондує юридичний обов'язок роботодавця створити на кожному робочому місті умови праці, які відповідають вимогам нормативних актів з охорони праці.

         Закон України "Про охорону праці", даючи визначення терміну "роботодавець", називає таким фізичну особу, яка використовує найману працю. Крім того, відповідно до ч. 1 ст. 5 цього Закону умови трудового  договору  не  можуть  містити  положень,  що суперечать законам та іншим нормативно-правовим актам з охорони праці. Отже, можна зробити висновок, що забезпечення прав і обов'язків щодо охорони праці у трудових правовідносинах між фізичними особами не має жодних особливостей порівняно з відносинами за участю юридичних осіб і здійснюється переважно на засадах імперативності, визначеності їх централізованим законодавством. Але чинне законодавство з питань охорони праці не завжди враховує специфічний статус роботодавця - фізичної особи. Більшість положень Закону України "Про охорону праці" щодо її організації роботодавцем об'єктивно не можуть бути виконані фізичною особою. Так, фізична особа навряд чи зможе організувати службу охорони праці, організувати атестацію умов виробництва на відповідність вимогам нормативних актів з охорони праці, розробляти нормативні акти з охорони праці тощо. Тому заслуговують на підтримку положення проекту Трудового кодексу, які передбачають можливість залучати для здійснення основних зобов'язань з охорони праці суб'єктами малого підприємництва - юридичними особами, а також фізичними особами сторонні підприємства, які надаватимуть платні послуги з проведення інструктажу з охорони праці, пожежної безпеки, обстеження умов охорони праці і пожежної безпеки (ст. 309, 320 проекту). Бажано розширити коло послуг, які можуть надаватися вказаним роботодавцям, а також розробити спеціальний порядок надання послуг у галузі охорони праці.