1.  Национальная служба примирения и посредничества создана Президентом Украи­ны в соответствии с Указом «О создании Национальной службы посредничества и при­мирения» [309]. Цель ее деятельности — содействие улучшению трудовых отношений, предотвращение коллективных трудовых споров (конфликтов), их прогнозирование, содействие их разрешению, осуществление посредничества при разрешении таких споров. Национальная служба посредничества и примирения создает свои отделения в Автономной Республике Крым и областях. Национальная служба посредничества и примирения имеет статус государственного органа, поэтому в соответствии со ст. 19 Конституции Украины она вправе действовать только на основании, в рамках компе­тенции и способом, предусмотренным Конституцией Украины и законами.

Статья 15 Закона [178] относит к компетенции Национальной службы посредниче­ства и примирения следующие вопросы:

•  осуществление регистрации выдвинутых наемными работниками требований;
•  анализ требований, выявление и обобщение причин коллективных трудовых споров (конфликтов), подготовка предложений по их устранению;
•  подготовка посредников и арбитров, специализирующихся на решении коллек­тивных трудовых споров (конфликтов);
•  формирование списков арбитров и посредников. Однако это вовсе не означает, что стороны коллективного трудового спора обязаны выбирать посредников и членов трудовых арбитражей только из этих списков;
•  проверка в случае необходимости полномочий представителей сторон коллектив­ного трудового спора (конфликта);
•  посредничество в решении коллективных трудовых споров (конфликтов);
•  привлечение к участию в примирительных процедурах народных депутатов Украи­ны, представителей государственной власти, органов местного самоуправления.

1.  Рассмотрение коллективного трудового спора в Национальной службе посредни­чества и примирения не является обязательным. Сторонам спора только предоставляет­ся право обращения в эту Службу, которая в десятидневный срок направляет сторонам свои рекомендации, являющиеся не обязательными для выполнения. Следовательно, рассмотрение спора в Национальной службе посредничества и примирения не явля­ется отдельной стадией рассмотрения трудового спора, а обращение в нее является добровольным. При этом, обращение сторон конфликта в эту Службу должно быть совместным. Если в требованиях наемных работников содержится вопрос, разрешение которого относится к компетенции центральных или местных органов государственной власти, органов самоуправления, названная Служба направляет свои рекомендации, а также соответствующие материалы этим органам, которые обязаны о принятом по таким вопросам решении в семидневный срок проинформировать спорящие стороны и Национальную службу посредничества и примирения.

ЗАБАСТОВКА КАК СТАДИЯ И СРЕДСТВО РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

(КОНФЛИКТОВ)

1.  Статья 44 Конституции Украины признает за работающими право на забастовку для защиты экономических и социальных интересов. «Работающие» — это форму­лировка, не дающая право на забастовку каждому отдельно взятому работнику. Из приведенной формулировки вытекает право группы работников проводить в установ­ленном порядке забастовки. Однако указание в той же статье на необходимость со­

 
блюдения установленного порядка может толковаться и так, что право на забастовку работающие могут осуществлять только в составе стороны коллективного спора, как она определена в ст. 3 Закона [178] или в составе субъекта права на забастовку, как он определен в части первой ст. 17 Закона [178].

1.  Статья 17 Закона [178] право на забастовку признает за работниками предприя­тия, учреждения, организации (структурного подразделения). Если сравнивать со стороной коллективного трудового спора (конфликта), которой в соответствии со ст. 3 Закона [178] может быть и категория наемных работников, можно сделать вывод о том, что сторона коллективного трудового спора не всегда имеет право на забастовку. Воз­можно, законодатель только для краткости не указал в ст. 17 Закона [178] категории наемных работников как субъектов права на забастовку. И все-таки право категории наемных работников на забастовку формулировкой части первой ст. 17 Закона [178] по формальным признакам может быть поставлено под сомнение, хотя такая категория и признается стороной коллективного трудового спора.
2.  Наемные работники в соответствии со ст. 44 Конституции Украины могут про­водить забастовку для защиты не только прав, но и интересов, т. е. основанием для проведения забастовки является не только нарушение прав наемных работников, но и требования работников по улучшению условий труда и его оплаты, других социально­экономических условий. Закон [178] не ограничивает возможность предъявления на­емными работниками требования об улучшении условий труда и его оплаты, других социально-экономических условий не только при заключении коллективного договора, соглашения, но и впоследствии. Если такие условия в пределах законодательства о порядке разрешения коллективного трудового спора выдвигаются, они должны быть оформлены как требования об изменении (дополнении) коллективного договора, со­глашения. Интересы — это значительно более широкое понятие, чем права. Поэтому, поскольку указанную норму Конституции можно рассматривать как норму прямого действия, то при соблюдении конкретных запретов и установленных процедур наем­ные работники вправе проводить забастовки, когда существует перспектива добиться удовлетворения своих требований, в частности, забастовки могут проводиться по по­воду установления условий труда. В то же время часть вторая ст. 17 Закона [178] определяет забастовку как крайнюю меру решения коллективного трудового спора (конфликта), когда все другие возможности исчерпаны, спор не был решен в рамках примирительных процедур, а собственник отказывается удовлетворить требования наемных работников или выполнить решения, достигнутые при разрешении коллек­тивного трудового спора.
3.  Забастовка — это временное добровольное прекращение работы работниками с целью разрешения коллективного трудового спора. Прекращение работы может заключаться в невыходе на работу или невыполнении трудовых обязанностей, что может иметь место при нахождении работника на предприятии или непосредственно на рабочем месте. Вместе с тем следует обратить внимание на то, что Закон [178] не запрещает работодателю на период забастовки принять на работу других работ­ников по срочному трудовому договору со сроком действия до окончания забастовки или ее запрета.
4.  Решение об объявлении забастовки на предприятии принимается общим собра­нием (конференцией) наемных работников. Оно считается принятым, если за него проголосовало большинство наемных работников предприятия (структурного подраз­деления предприятия) или не менее двух третей делегатов конференции. Решение при­нимается по представлению профсоюзной или другой организации наемных работников, уполномоченной выражать их интересы еще в начале коллективного трудового спора.

Решение об объявлении забастовки оформляется протоколом. Нарушение каждого из изложенных требований является основанием для признания забастовки незаконным (п. «в» ст. 22 Закона [178]).

Аналогичным образом принимается решение об объявлении забастовки и наемных работников структурного подразделения предприятия по представлению профсоюза или другой организации наемных работников.

1.  Если проводится отраслевая или территориальная забастовка, то на отрасле­вом или региональном уровне принимаются об этом рекомендации. Рекомендации об объявлении или необъявлении забастовки принимаются на конференции, собрании, пленуме или другом выборном органе представителей наемных работников или проф­союзов, или на общем совместном форуме названных выборных и профсоюзных орга­нов, и направляются соответствующим трудовым коллективам, профсоюзам. Наемные работники предприятий, отраслей или административно-территориальной единицы с учетом полученных рекомендаций сами принимают решение об объявлении или не- объявлении забастовки на своем предприятии.

Забастовка считается отраслевой или региональной, если на предприятиях, на ко­торых он объявлен, количество работающих составляет более половины общего числа работающих соответствующей отрасли или административно-территориальной едини­цы. Квалификация забастовки как отраслевой или региональной имеет значение для определения сторон коллективного трудового спора.

Порядок объявления забастовки на национальном уровне непосредственно законом не установлен. Законодатель, по-видимому, считает, что на таком уровне коллективные трудовые споры должны разрешаться в рамках примирительных (дозабастовочных) процедур или исходит из того, что такая забастовка должна проводиться по аналогии с проведением отраслевой или территориальной забастовки.

1.  При принятии решения об объявлении забастовки определяется орган (лицо), возглавляющий забастовку (координирующий ее проведение). Поскольку уполномо­ченный наемными работниками на представительство орган является единственным полномочным представителем наемных работников до момента прекращения коллек­тивного трудового спора (конфликта), то определение органа (лица), возглавляющего (координирующего) забастовку, не должно, на наш взгляд, вести к изменению органа, уполномоченного наемными работниками на представительство в процессе коллектив­ного трудового спора (конфликта).

Орган, возглавляющий забастовку, обязан письменно предупредить собственника (объединение собственников) или его представителя не позднее чем за семь дней до начала забастовки, а на непрерывном производстве — за пятнадцать дней. Орган, возглавляющий забастовку, определяет по согласованию с собственником местонахож­дение работников во время забастовки. В случае проведения мероприятий (собраний, митингов, пикетов) за пределами предприятий, орган (лицо), возглавляющий заба­стовку, обязан уведомить местный орган исполнительной власти или орган местного самоуправления не позднее чем за три дня.