Формально цей висновок підкріплюється  положеннями Цивільного кодексу України. По-перше, неповнолітні  у віці від 14 до 18 років окрім укладення дрібних побутових угод також вправі самостійно розпоряджатися своєю заробітною платою (заробітком) або стипендією або іншими доходами, здійснювати авторські або винахідницькі права на свої твори, винаходи, раціоналізаторські пропозиції і промислові зразки, права на свої відкриття. Угоди, які учиняються при цьому, на думку В.М. Ігнатенка, не обмежуються за сумою і характером [208, с.66][93]. По-друге, інститут цивільного представництва, закріплений главою 17 Цивільного кодексу дає можливість представникові у рамках повноважень, наданих особою, яку представляють або від її імені законом, створювати, змінювати і припиняти від імені останньої права та обов'язки при здійсненні угод та інших дій з третіми особами. Представництвом є правовідношення,  в якому  одна  сторона (представник) зобов'язана або має право вчинити правочин від імені другої сторони, яку вона представляє. Представництво виникає на підставі договору, закону, акта органу юридичної особи та з інших підстав,  встановлених актами цивільного законодавства.

Відповідно до ст. 239 ЦК України правочин, вчинений представником, створює, змінює, припиняє цивільні права та обов'язки особи, яку він представляє. Фахівці з цивільного права відзначають, що представником може бути особи, яка досягла 18 років, адже при реалізації повноважень окрім волі особи, яку вона представляє, правове значення має і його особиста воля [42, с.128-131][94]. На думку П.Д. Пилипенка, трудове право не забороняє укладення трудового договору через представника, наводячи у якості прикладу практику організованого набору у радянські часи [110, с.48][95]. Не заперечуючи проти такого способу укладення трудового договору (адже саме наявність відповідних повноважень, наданих за довіреністю, дозволяє керівнику філії чи представництва юридичної особи укладати трудові договори), вважаємо за необхідне зазначити наступне принципове положення.

Для того, щоб представник був повноважним і правомочним, необхідно, аби довіритель був суб'єктом права і на його боці не було б жодних обставин, які дозволяють у цьому сумніватися. Цей висновок можна підкріпити положеннями ст. 238 ЦК України, відповідно до якої представник може бути уповноважений на вчинення лише тих правочинів, право на вчинення яких має особа, яку він представляє (курсив наш - Т.З.).

Укладаючи трудовий договір, роботодавець стає суб'єктом трудового правовідношення, яке має складну структуру. Майновий елемент цього правового відношення охоплює найважливішу рису найманої праці - її оплату, зумовлює взаємну матеріальну відповідальність учасників трудових відносин. Метою найманої праці є надбання матеріальних благ: для роботодавця - отримання прибутку, задоволення потреб людей шляхом продажу результатів праці, для працівника - отримання заробітної плати. Але найом праці - це не звичайний майновий найом. При звичайному наймі об'єктом договору є певний товар (річ). У разі найму праці об'єктом договору є праця, цілеспрямована діяльність людини як єдність майнового і соціального елементів. Носій праці - людина є вищою суспільною цінністю, яка не може бути зведена до цінності майнової. Ми цілком підтримуємо висловлену Р.З. Лівшицем тезу про те, що "незвідність праці до товару, її соціальний зміст обумовлюють специфіку регулювання майнових відносин у праці, незвідність трудового права до права цивільного"[194, с.19][96]. На відміну від трудового природа цивільних майнових прав та обов'язків є такою, що вони можуть належати одній особі, а здійснювати їх від її імені та у її інтересах може інша особа, тобто представник. Це дає можливість наділяти цивільною правосуб'єктністю осіб, які можуть мати права і обов'язки, але не здатні самостійно здійснювати їх. Правоздатність однієї особи при цьому доповнюється дієздатністю іншої.

Якщо розглянути обов'язок роботодавця сплачувати заробітну плату, слід враховувати, що єдина можливість притягнення батьків до субсидіарної відповідальності відповідно до ст. 1179 Цивільного кодексу не може сприйматись як доповнення ними дієздатності неповнолітнього, адже ця норма стосується позадоговірної відповідальності. Особистий характер вказаного обов'язку полягає у тому, що вигодонабувачем  праці працівника є саме безпосередньо роботодавець. Свій обов'язок із виплати заробітної плати він не може покласти на іншу особу навіть і за нормами ЦК України, тому що, по перше, відповідно до ст. 527 боржник зобов'язаний виконати свій обов'язок, а кредитор - прийняти виконання особисто, якщо інше не встановлено договором або законом, не випливає із суті зобов'язання чи звичаїв ділового обороту, і, по-друге, згідно зі ст. 528 цього Кодексу виконання обов'язку може бути покладено боржником на  іншу особу,  якщо  з умов договору, вимог цього Кодексу, інших актів цивільного  законодавства або суті зобов'язання не випливає обов'язок боржника виконати зобов'язання особисто. У цьому разі кредитор зобов'язаний прийняти виконання, запропоноване за боржника іншою особою.

Визначення обов'язку сплачувати заробітну плату згідно зі ст. 21 КЗпП України не дозволяє зробити висновок про можливість покладення цього обов'язку на іншу особу. Заслуговує на увагу при цьому положення нового Трудового кодексу Російської Федерації, ст. 22 якого серед основних обов'язків роботодавця закріпила обов'язок виплачувати у повному обсязі належну працівникам заробітну плату у строки, встановлені цим Кодексом, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, трудовими договорами [192][97]. Отже, до набуття особою повної дієздатності вона не може повноцінно реалізовувати майновий елемент трудових правовідносин, а тому припущення про виникнення правоздатності у трудовому праві раніше дієздатності, висловлене І.М. Якушевим [218][98] є, на нашу думку, хибним.

Здатність особи молодше 18 років бути суб'єктом трудових правовідносин можна проаналізувати також через їх управлінський та охоронний елементи. Перший забезпечує порядок у трудових правовідносинах, підпорядкування працівника владі роботодавця. Спільна праця працівників неможлива без управління, яке регламентується нормами трудового права.  Л.Я. Гінцбург, характеризуючи трудове правовідношення, звертав увагу на його авторитарний характер, який  виявлявся у директивній, нормативній та дисциплінарній владі роботодавця. Директивна влада полягає у праві роботодавця давати обов'язкові для виконання працівником вказівки у процесі праці. Квінтесенцією нормативної влади є право роботодавця видавати загальні норми, які регламентують окремі стадії процесу праці, визначають права і обов'язки працівників та їх відносини між собою та з роботодавцем, встановлюють порядок діяльності підприємства. Дисциплінарна влада виявляється у праві застосовувати стягнення за порушення внутрішнього розпорядку. Сфера дії дисциплінарної влади не виходить за межі підприємства [36, с.99-103][99].

Враховуючи наявність у процесі реалізації трудових відносин стану влади-підпорядкування у відносинах між роботодавцем та працівником, держава не повинна залишати поза увагою це становище. Громадянин має не  зазнавати утисків з боку роботодавця, навіть якщо їх завдано внаслідок відсутності недостатнього життєвого досвіду в процесі реалізації управлінських повноважень. Забезпечення охорони прав суб'єктів трудових відносин відбувається через їх охоронний елемент, котрий полягає у недопущенні та припиненні порушень трудового процесу, прав і інтересів працівників, роботодавців, у цивілізованому вирішенні трудових спорів. Але чи можна говорити про можливість працівником захисту свого порушеного права шляхом звернення до суду з позовом до роботодавця, якому не виповнилося 18 років. Цивільна процесуальна дієздатність належить особам, які досягли повноліття. Відповідно до ч. 2 ст. 101 Цивільного процесуального кодексу України  неповнолітні віком  від  п'ятнадцяти  до  вісімнадцяти  років можуть виступати в суді особисто як сторона лише в справах,  що виникають з угод, які вони вправі згідно з законом  укладати самостійно,  та в справах про відшкодування заподіяної ними шкоди. Притягнення до участі в таких справах батьків, усиновителів або піклувальників  неповнолітніх для подання їм допомоги залежить від суду. Якщо справа виникає з угоди, на укладення якої неповнолітнім потрібна згода батьків, усиновителів  або  піклувальників, суд повинен притягти останніх до участі в справі для захисту інтересів неповнолітніх.

Відповідальність роботодавця є персоніфікованою. Тому у разі невиконання прийнятих на себе обов'язків за трудовим договором, порушенням законодавства про працю саме неповнолітній має бути стороною спору, але ця можливість є вельми примарною, враховуючи норми  цивільного процесуального законодавства.

Слід також звернути увагу на норми інших галузей права, які визначають відповідальність роботодавця за порушення своїх зобов'язань та законодавства про працю. Так, ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення [71][100] серед суб'єктів відповідальності за порушення вимог законодавства про працю та про охорону праці вказує фізичних осіб суб'єктів підприємницької діяльності, які виступають роботодавцями. Ст. 12 КпАП України віковою межею адміністративної відповідальності визначає 16 років, але до досягнення особою 18-річного віку до неї мають застосовуватися  заходи впливу, передбачені ст. 24-1 цього Кодексу.

Кримінальний кодекс України від 05.04.2001 р. [77][101] у ст. 172 - 175 встановлює відповідальність  за порушення роботодавцем законодавства про працю, трудового договору та окремих обов'язків (щодо своєчасної і у повному обсязі виплати заробітної плати). Частина 1 ст. 22 Кримінального кодексу визначає, що кримінальній  відповідальності  підлягають особи, яким до вчинення злочину виповнилося шістнадцять років. Це правило має поширюватись і  на зазначені вище злочини. Розглядаючи питання про можливість фізичної особи, яка є роботодавцем, виступати суб'єктом злочинів у сфері трудових прав громадян, відзначимо, що відповідальність за ці діяння має універсальний характер і поширюється також на посадових осіб юридичної особи. Ними ж можуть бути особи вже з шістнадцяти років. Тому законодавець, на нашу думку, спеціально і не акцентував уваги на окремо взятій категорії осіб, які потенційно можуть укласти трудовий договір до досягнення повноліття.

Отже, комплексний підхід до проблеми визначення віку, із досягнення якого фізична особа набуває права самостійно виступати роботодавцем, дозволяє зробити висновок, що набуття повної цивільної дієздатності дозволяє визнати особу у якості роботодавця. З цього віку особа визнається державою юридично незалежною від волі батьків чи інших осіб, котрі їх замінюють, здатна приймати усвідомлені рішення і самостійно нести відповідальність за невиконання своїх обов'язків. Наявність виключень із цього правила ніякою мірою не коливає основний висновок. Тому запропонований у ст. 30 проекту Трудового кодексу підхід до можливості визнання фізичної особи роботодавцем незалежно від віку та цивільної дієздатності є помилковим. адже при цьому не враховуються інтереси найманих працівників щодо захисту ними своїх прав, в тому числі на отримання винагороди за працю.