Можливість надання найбільш представницьким професійним організаціям трудящих певних переваг в системі соціального партнерства визнано і Міжнародною організацією праці. Пункт 5 статті 3 Статуту МОП, на думку експертів цієї міжнародної організації, встановлює принцип пріоритету представницьких організацій[188]. Нагадаємо, що вказане вище положення Статуту МОП встановлює обов'язок членів Організації призначати неурядових делегатів і радників за згодою з найбільш представницькими професійними організаціями підприємців або трудящих даної країни.

          Механізм вибору найбільш представницької профспілки для ведення переговорів дуже зручний тим, що дозволяє на основі об'єктивного критерію вирішити проблему множинності представників працівників. Ще одна перевага такого способу визначення партнера по переговорам полягає в існуванні різних (і вже виправданих практикою) варіантів проведення такого відбору від добровільного визнання роботодавцями до проведення виборів державними органами.

          Поряд з відміченими перевагами надання права на переговори найбільш представницькій профспілці має і недоліки. Зокрема, механізм "відбору" представницької профспілки не спрацьовує в тому випадку, коли ні одна існуюча профспілка не є представницькою. В таких випадках МОП рекомендує гарантувати всім профспілкам право брати участь в колективних переговорах.

          Крім того, орієнтація на представницьку профспілку можлива лише при відсутності інших представницьких органів, які мають право на участь в колективно-договірному регулюванні.

          Другий варіант вирішення проблеми множинності представників працівників - це створення єдиного представницького органу для об'єднання працівників, на яких буде поширюватися колективний договір. Цей спосіб примирення суперечностей між представницькими органами використовується значно менше. Прикладом може бути законодавство Бельгії, Замбії, Камеруну[188]1. Бельгійський закон про колективні договори і об'єднаних комітетів (Act, respecting collective industrial agreements and joint committees)[189] передбачає можливість створення об'єднаних органів (joint body), які складаються з представників організацій працівників і організацій роботодавців. Такі органи, об'єднані комітети (joint committees), формуються, як правило, по галузевій ознаці. Вони мають за мету укладення та виконання колективного договору. Як видно з викладеного, створення об'єднаних комітетів вирішує не тільки проблему множинності представницьких органів, але і сприяє ефективній організації переговорів.

          Створення єдиного представницького органу працівників, напевно, можна вважати найбільш демократичним вирішенням проблеми, яка має місце, адже в цьому випадку кожна профспілка отримує можливість брати участь в колективних переговорах від імені своїх членів. Проте, ця, вельми вдала, на перший погляд, конструкція реальна лише в тому випадку, коли представники працівників виявляють добру волю до створення єдиного представницького органу. В протилежному випадку переговори виявляються блокованими: єдиний орган неможливо створити через існуючі суперечності, а вступати в колективні трудові відносини з роботодавцем (роботодавцями) без створення такого органу заборонено. Недопустимо в цьому випадку і примушення профспілок (інших представницьких органів трудящих) до співпраці.

          Нарешті, третім, найбільш радикальним, підходом до усунення множинності представників працівників є введення легальної або фактичної профспілкової монополії. В законодавстві ряду країн прямо встановлена система єдиної профспілки для всіх трудящих підприємства, даної професії або сфери діяльності[188]2. Фактична монополія передбачає добровільне об'єднання профспілок в єдину організацію, " ... щоб зміцнити свої позиції за столом переговорів"[188]3.

          Цей спосіб навряд чи широко може бути застосовуваний, оскільки МОП вважає практику законодавчого введення профспілкової монополії, що суперечить базовій Конвенції про свободу об'єднання (№87), а об'єднання профспілкового руху за ініціативою самих трудящих процес - досить складний і мало передбачений.  

          Отже, вибір, запропонований світовою практикою організації взаємодії  соціальних партнерів, невеликий. Із трьох варіантів український законодавець обрав найбільш демократичний. В ч.1 ст.37 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" визначено, що якщо на підприємстві, в установі або організації діє кілька первинних профспілкових організацій, представництво колективних інтересів працівників підприємства, установи або організації щодо укладання колективного договору здійснюється об'єднаним представницьким органом, який утворюється цими первинними профспілковими організаціями, за ініціативою будь-якої з них. А ч.2 ст.4 Закону "Про колективні договори і угоди" передбачає обов'язкове створення спільного представницького органу для ведення переговорів і укладення угоди або колективного договору. Це означає, що роботодавець має право відмовитися від ведення переговорів з одним із декількох профспілок і наполягати на формуванні єдиного представника працівників. Вважаємо, що це прийнятне рішення записане законодавцем, відповідає міжнародній практиці (один роботодавець - один представник працівників).  

          У науковій літературі були висловлені різні думки, щодо доцільності створення єдиного представницького органу для ведення переговорів і укладення угоди або колективного договору.

          Л.А.Сироватська, О.М.Крапивин і В.І.Власов вважають, що, якщо спільний орган не створений, представники різних профспілок вправі самостійно вести переговори і укладати з роботодавцем колективний договір від імені тих, кого вони представляють, або запропонувати додаток до єдиного колективного договору, що буде відображати специфічні інтереси працівників, котрих об'єднує профспілка[190;191]. З таким міркуванням, на нашу думку, цілком справедливо не погоджується Г.Гончарова. Вчена відзначає, що по-перше, законодавство не передбачає обов'язку роботодавця укладати два чи три договори з різними колективами. А, по-друге, усі профспілки беруть участь у виконанні завдань підприємства та отриманні прибутку. І встановлення переваг  окремим профспілкам призведе до нерівності умов праці усіх працюючих[192]. В зв'язку з цим, не можна погодитися з авторами навчального посібника Трудове право України, які вважають, що незважаючи на широке коло повноважень, об'єднаний представницький орган не може укладати і підписувати колективний договір. На погляд вчених, кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальність за їх невиконання. Ця вимога покладається на конкретні профспілки, а не на об'єднаний представницький орган[193].

          Звичайно, найбільш конструктивною, може бути спільна робота всіх представників працівників в межах єдиного представницького органа. При незгоді серед декількох представників працівників можливий і такий варіант, коли загальні збори (конференція) колективу працівників обирає найбільш прийнятний проект колективного договору і доручає розробленому його представнику вести переговори з роботодавцем і укладати колективний договір від імені всього колективу[194].                                         

          Необхідно все таки орієнтуватися на узгодження інтересів всіх працівників організації і укладення єдиного колективного договору, тому, що підставою диференціації правового регулювання трудових відносин може бути різниця в змісті, характері праці, умовах виконання трудової функції, а не членство в тій чи іншій профспілці (об'єднанні працівників). Що ж стосується специфічних інтересів якої-небудь категорії працівників, то вони можуть бути враховані як в окремих розділах колективного договору, так і в додатках до нього. Ці додатки є невід'ємною частиною колективного договору і мають рівну з ним юридичну силу[195].

          Створення і діяльність єдиного представницького органу пов'язана з організаційними труднощами, необхідністю проведення роботи по узгодженню позицій і т. ін. Але все ж вважаємо, що обраний законодавцем підхід, який направлений на створення єдиного представницького органу виправданий, дозволить забезпечити менш конфліктне і більш упорядковане проведення колективних переговорів, поставить в основу інтереси працівників, а не амбіції різних представницьких органів.

          Інакше повинна вирішуватися проблема множинності представників на рівні галузі (або іншого, вищого порівняно з підприємством, установою або організацією, рівня). Тут безпосередньо думку працівників врахувати неможливо і, мабуть, треба прислухатися до рекомендації експертів МОП про створення можливості виразити інтереси своїх членів не тільки представницьким профспілкам. На галузевому та інших рівнях можна йти по шляху створення єдиної комісії по переговорам, яка б включала усі зацікавлені профспілки. Виходити, думаємо, потрібно з прагнення до однакових умов праці в галузі, регіоні і т. ін. Власне, заради цього і використовується галузеве регулювання. В противному випадку воно втрачає свій сенс. В зарубіжній практиці є приклади укладання декількох галузевих або територіальних угод, але для різних категорій працівників. Для застосування такої моделі необхідна побудова профспілок по іншому, ніж в нашій країні, ознаці - суворо по професіям або категоріям працівників. Тому можна запропонувати орієнтуватися все ж таки на одну галузеву угоду і, відповідно, на єдину галузеву комісію. У протилежному випадку підставою диференціації правового регулювання виявиться не характер і зміст праці та інші об'єктивні критерії, а членство в тій чи іншій профспілці.

          Крім того, постає питання, яку угоду можна вважати галузевою. Навряд чи кожну з декількох угод, укладених в галузі, можна розглядати як галузеву. Сам термін передбачає охоплення більшості підприємств і більшості працівників галузі.