Основой организации оплаты труда является тарифная система оплаты труда, которая включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зави­симости от их сложности, а работников — в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Формирование тарифной сетки (схемы должностных окладов) производится на основе тарифной ставки рабочего первого разряда и межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окла­дов), которые устанавливаются в размерах не ниже установленных генеральным, отраслевым (региональным) соглашением.

Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится собственником или уполномо­ченным им органом согласно тарифно-квалификационному справочнику по согла­сованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Квалификационные разряды повышаются прежде всего рабочим, успешно выпол­няющим установленные нормы труда и добросовестно относящимся к своим трудовым обязанностям. Право на повышение разряда имеют рабочие, успешно выполняющие работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдавшие квалификацион­ный экзамен. За грубое нарушение технологической дисциплины и иные серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции, рабочему может быть пони­жена квалификация на один разряд. Восстановление разряда производится в общем порядке, но не ранее чем через три месяца после его понижения.

Должностные оклады служащим устанавливает собственник или уполномоченный им орган в соответствии с должностью и квалификацией работника. По результа­там аттестации собственник или уполномоченный им орган имеет право изменять должностные оклады служащим в пределах утвержденных в установленном порядке минимальных и максимальных размеров окладов на соответствующей должности.

1.  Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативных актов и установленных ими правовых норм. Она содержит в себе тарифные ставки (должностные оклады), тарифные сетки, схемы должностных окладов и тарифно­квалификационные характеристики работ, профессий и должностей. Так утверждала наука трудового права. Но в законе такой состав тарифной системы долгое время не находил подтверждения. Законодатель проявлял осторожность, в частности, в при­знании тарифно-квалификационных справочников элементами тарифной системы. С принятием Закона «Об оплате труда» [150] законодатель, решительно повернувшись лицом к науке, признал элементом тарифной системы тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Следует положительно оценить этот шаг. Дело в том, что, на первый взгляд, тарифно-квалификационные характеристики должны признаваться относящимися к институту трудового договора, поскольку они определяют работы, которые должны выполняться рабочими, работающими по соответствующим специальностям, и служа­щими, занимающими соответствующие должности. Но при более внимательном под­ходе становится видно, что они имеют отношение и к институту заработной платы, поскольку, отвечая на вопрос, сколько работнику следует платить, в первую очередь нужно точно разобраться в том, за что ему платить. От того, за что платить, зависит и решение вопроса о том, сколько платить.

1.  Разработка и утверждение тарифно-квалификационных характеристик профес­сий работников относится к компетенции Министерства труда и социальной политики (часть четвертая ст. 6 Закона «Об оплате труда» [150], подпункт 4 пункта 4 Положения о Министерстве труда и социальной политики Украины [315]). Минтруда утверждает тарифно-квалификационные характеристики только работников общих профессий,

 
поскольку в названном Положении предусмотрено согласование этим Министерством отраслевых тарифно-квалификационных характеристик, которые, очевидно, должны утверждать соответствующие центральные органы исполнительной власти.

1.  Характеристики работ, указанные в тарифно-квалификационных справочниках работ и профессий работников, являются основанием для тарификации работ, для их распределения, отнесения к тому или другому разряду каждой специальности или должности. Эта работа выполняется собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. Результаты тарификации работ, вы­полняемых работниками-сдельщиками, отражаются в сдельном наряде. Менее тща­тельно тарифицируются работы, выполняемые рабочими, труд которых оплачивается повременно, руководителями, специалистами и служащими. Результаты тарификации этих работ отражаются в штатном расписании, которое предусматривает количество работников каждой соответствующей специальности и квалификации, количество должностей руководителей, специалистов и служащих, а также в должностных ин­струкциях.
2.  Тарифная ставка — это норма оплаты труда рабочего соответствующей специаль­ности и квалификации за единицу рабочего времени. Как правило, устанавливается дневная или часовая тарифная ставка в твердой сумме. Установление дневной тарифной ставки является менее удобным, поскольку как основная норма рабочего времени ис­пользуется недельная норма рабочего времени продолжительностью 40 часов в неделю. Только для некоторых категорий рабочих вместо тарифных ставок устанавливаются месячные оклады. Тарифные ставки на хозрасчетных предприятиях устанавливаются коллективными договорами. Если коллективный договор на предприятии не заклю­чен, собственник обязан согласовать тарифные ставки с выборным органом первичной профсоюзной организации, представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с представителями (органом) свободно избранным наемными работниками (часть первая ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150]). В учреждениях, финансируемых или получающих дотацию из бюджетов, тарифные ставки рабочих устанавливаются, как правило, соответствующими центральными органами исполни­тельной власти. Утверждение о том, что законодательно установленные тарифные ставки могут повышаться в бюджетных учреждениях при заключении коллективных договоров, как это следует из ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150], в той части, в которой это не противоречит ст. 98 КЗоТ и ст. 13 Закона «Об оплате труда» [150] (т. е. в пределах бюджетных средств и внебюджетных доходов), в принципе, соот­ветствует Закону, но реально является проблематичным.
3.  Должностной оклад — это норма оплаты труда руководителей, специалистов и служащих за месяц. Он устанавливается в том же порядке, что и тарифные ставки рабочих. Правда, часть первая ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150] предусматривает установление в коллективном договоре не должностных окладов, а схем должностных окладов. Схемы, по нашему мнению, — это перечень должностей и соответствующих им должностных окладов, которые определяются не в фиксированном размере, а в виде верхней и нижней границы должностного оклада по каждой должности. В послед­нее время появилась практика утверждения государственными органами конкретных (твердых) размеров должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Правда, такая практика не вполне соответствует закону. Так, часть шестая ст. 96 КЗоТ дает собственнику право изменять должностные оклады служащим (имеются в виду руководители, специалисты и служащие) по результатам аттестации в пределах утверж­денных в установленном порядке минимальных и максимальных размеров окладов по соответствующей должности. Если устанавливать в соответствующем порядке для этой категории работников не верхнюю и нижнюю границу должностных окладов, а их твердые размеры, это будет исключать действие части шестой ст. 96 КЗоТ.
4.  Установление указанными выше способами тарифных ставок и схем должностных окладов означает, что собственник не имеет права устанавливать, даже по соглашению с работником, тарифные ставки и должностные оклады на уровне ниже определенного нормативно. Повышать их собственник вправе. В подтверждение такого вывода свидетель­ствует часть третья статьи 5 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128], запрещающая в трудовых договорах только ухудшать положение работников по срав­нению с условиями коллективного договора, а также часть третья ст. 97 КЗоТ и часть вторая ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150], предписывающие определять конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов с учетом требований части первой той же статьи, т. е. с учетом требований, установленных коллективным договором.

Понятно, что руководитель предприятия может быть ограничен в праве повышать тарифные ставки и должностные оклады (по сравнению с установленными коллек­тивным договором) настоящим (т. е. гражданско-правовым) собственником (путем внесения в устав предприятия соответствующего положения или иным способом, до­пускаемым уставом).

В соответствии с частью третьей ст. 96 КЗоТ тарифная ставка должна хотя бы на копейку превышать установленный размер минимальной заработной платы.

1.  Тарифная система в ст. 96 КЗоТ признается основой организации оплаты труда. Это означает, что работодатель не может уклоняться от установления тарифных ста­вок и окладов, хотя бы им было, например, физическое лицо, заключившее договор с одним-единственным работником. Конечно, в таком случае заключение коллективного договора, который бы определял условия оплаты труда, невозможно. Но в трудовом договоре в таком случае тарифная ставка (оклад) должна быть определена обяза­тельно. Заменить тарифную ставку путем установления размера оплаты, например в зависимости от результатов работы, было бы неправильно, поскольку и при сдель­ной оплате труда должны утверждаться тарифная ставка, норма выработки (норма времени), а сдельная расценка является только результатом деления тарифной ставки на норму выработки.
2.  Тарифные ставки и должностные оклады дифференцируются в зависимости от сложности работы и некоторых других условий труда. Соотношение тарифных ставок создает тарифную сетку. Развитие правового регулирования заработной платы в нашем государстве знало такой этап, когда тарифные ставки определялись для ра­ботников нижнего для данной специальности разряда, а тарифные ставки работников последующих разрядов определялись при помощи установленного в законодательном порядке тарифного коэффициента — элемента тарифной сетки. В период «развитого со­циализма» сложилась практика непосредственного утверждения в нормативном порядке тарифных ставок. При этом тарифные сетки утратили всякое юридическое значение. Они выводились расчетно и служили только для целей экономического анализа.

В сфере, финансируемой из бюджетов, осуществляются попытки упорядочения зара­ботной платы путем установления единой тарифной сетки. Кабинетом Министров принято постановление «Об оплате труда работников на основании Единой тарифной сетки разря­дов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы» [422]. Этот акт преимущественно регулирует не трудовые отношения, а отношения по установлению государственными органами та­рифных ставок и окладов работников отдельных отраслей бюджетной сферы.