Заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое собственник или уполномоченный им орган выплачивает работ­нику за выполненную им работу.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйствен­ной деятельности предприятия, учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается.

Вопросы государственного и договорного регулирования оплаты труда, прав ра­ботников на оплату труда и их защиты определяются настоящим Кодексом, Законом Украины «Об оплате труда» и иными нормативно-правовыми актами.

1. Определение понятия заработной платы, которое приводится в части первой ст. 94 КЗоТ и ст. 1 Закона «Об оплате труда» [150], является важнейшим элементом право­вой основы организации заработной платы. Дело в том, что в законодательстве, в той или иной мере затрагивающем оплату труда, заработная плата и ее составные части понимаются по-разному. Хотя Кодекс законов о труде и Закон «Об оплате труда» [150] (ст. 1) одинаково определяют понятие заработной платы, все-таки в более конкретных положениях этих, а также других законодательных актах имеются существенные осо­бенности в толковании понятия заработной платы.

При таких условиях в силу ст. 4 КЗоТ, допускающей регулирование трудовых и связанных с ними отношений актами законодательства Украины, принятыми в со­ответствии с Кодексом законов о труде, ст. 94 КЗоТ как норма высшей юридической силы в отношении не только подзаконных актов, но и других законов, регулирующих трудовые отношения, позволяет обеспечить единство в понимании заработной платы: определение заработной платы в законах и подзаконных актах о труде должно соот­ветствовать ст. 94 КЗоТ, которая подлежит преимущественному применению перед правилами других нормативных актов. Однако последовательно провести эту линию на практике едва ли возможно. Противоречия в нормативных актах о заработной плате, в первую очередь в законах, относительно ее понятия настолько существенны, что правоприменительные органы предпочитают держаться ближе к жизни, которая, во всяком случае, в части, касающейся заработной платы, не всегда готова отдать приоритет нормам Кодекса законов о труде перед нормами других законов.

1.  С точки зрения прав и обязанностей сторон трудового договора понятия «за­работная плата» и «оплата труда» являются синонимами. Разница между ними за­ключается только в том, что понятие заработной платы акцентирует внимание на объ­екте правоотношений между работником и собственником, а категория оплаты труда указывает на действие собственника, которое он должен осуществить в силу наличия трудовых правоотношений (оплатить труд). Обнаружить же какие-либо особенности прав и обязанностей, условий их реализации и последствия невыполнения обязанностей в зависимости от применения в том или ином законе или другом нормативно-правовом акте одного из двух названных понятий невозможно. Во времена социализма катего­рии заработной платы и оплаты труда довольно четко разграничивались. Но сейчас основания для такого разграничения исчезли.
2.  Определение заработной платы, данное в части первой ст. 94 КЗоТ и ст. 1 Закона «Об оплате труда» [150], несколько ограниченно трактует содержание этой правовой категории. Оно не охватывает даже тех выплат, правовой режим которых определяется главой VII Кодекса законов о труде, названной «Оплата труда». В этой связи следу­ет учитывать, что поскольку все нормы Кодекса законов о труде имеют одинаковую юридическую силу, общая норма ст. 94 КЗоТ, в которой дано определение заработной платы, может корректироваться специальными нормами Кодекса законов о труде. На практике нередко считается возможным корректировать названное определение за­работной платы правилами и других законов.
3.  Указание в ст. 94 КЗоТ на то, что заработная плата является вознаграждением, которое собственник выплачивает работнику, позволяет отнести к заработной плате не только выплаты, производимые собственником в силу обязанностей, которые он не­сет в трудовых отношениях, но и в силу принадлежащих ему прав. Законодательство не запрещает такую правовую организацию заработной платы на предприятии, кото­рая допускает часть вознаграждения за труд выплачивать по решению собственника (законодательство не требует, чтобы такое решение обязательно было согласовано с выборным органом первичной профсоюзной организации), при таких условиях ре­шение принимается собственником по своему усмотрению, исходя из общей оценки профессионально-деловых качеств работника и результатов его труда или конкрет­ных его достижений в труде. Даже после издания собственником приказа о выплате такого вознаграждения он не лишается права отменить его, поскольку у работника не возникло субъективное право на такое вознаграждение на основании юридического факта, установленного законодательством, соглашением, коллективным или трудовым договором.
4.  Правило о зависимости размера заработной платы от сложности, условий выпол­няемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия хотя и сформулировано в виде импера­тивной нормы, все-таки не может рассматриваться как правовое предписание прямого действия, безоговорочно предоставляющее работнику право требовать корректировки условий оплаты его труда, устанавливаемых на предприятии, в соответствии с этими правилами. Изложенная норма, в принципе, должна учитываться при разработке и утверждении нормативных актов о труде и его оплате, соглашений, коллективных договоров, при установлении условий оплаты труда собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, но механизм ее обеспечения закон не устанавливает. Регулятивная роль рассматриваемой нормы снижается также вследствие того, что другие, более конкретные нормы (в частности, часть вторая ст. 97

КЗоТ), предоставляют право не только предприятиям и организациям, но даже и бюд­жетным учреждениям самостоятельно устанавливать условия оплаты труда. Невзирая на якобы исчерпывающий перечень оснований дифференциации заработной платы, который приводится в части второй ст. 94 КЗоТ, соответствующие правотворческие органы, стороны соглашений и коллективных договоров, трудовых договоров вправе устанавливать и другие критерии, влияющие на размер заработной платы (например, стаж работы по специальности или на данном предприятии и т. п.).

1. Указание в части второй ст. 94 КЗоТ на недопустимость ограничения заработной платы максимальным размером нужно толковать как норму трудового права прямого действия, запрещающую ограничивать и общий размер заработка, и размеры отдель­ных видов оплаты труда, доплат, надбавок. Соотношение этого правила со ст. 98 КЗоТ и ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150] не следует понимать так, что часть вто­рая ст. 94 КЗоТ устанавливает общее правило, а ст. 98 КЗоТ и ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150] формулируют исключение из этого правила. В противном случае нужно будет сделать следующий шаг — утверждать, что установленные законами и другими нормативно-правовыми актами, соглашениями и коллективными договорами права работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, на оплату труда могут быть реализованы только в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов. Однако правовых оснований для такого утверждения нет. На наш взгляд, при толковании ст. 98 КЗоТ и ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150] в первую очередь следует учитывать отношения, которые регулируются этими статьями. В них форму­лируется норма о правовых источниках, распространяющих свое действие на трудо­вые отношения в части оплаты труда. Это — законы, другие нормативно-правовые акты, соглашения и коллективные договоры. Включение в кодексы, являющиеся основными источниками отдельных отраслей права, положений о законодательстве, регулирующем общественные отношения, — предмет соответствующих отраслей пра­ва, нельзя толковать как правовое регулирование этих отношений. Такие положения всегда имеют публично-правовой характер, а на указанные отношения воздействуют только в конечном счете. Положение об осуществлении оплаты труда в учреждениях и организациях, финансируемых из бюджета, в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов также имеет публично-правовой характер и непосредственно трудовые отношения не регулирует.

Изложенное следует учитывать и при толковании многочисленных норм подзаконных актов, устанавливающих фиксированные и максимальные размеры оплаты труда. На­пример, постановлением Кабинета Министров [404] установлены фиксированные или максимальные размеры оплаты труда (в том числе и максимальные размеры доплат) работников бюджетных научно-исследовательских учреждений Национальной академии наук. Если это постановление [404] признавать регулирующим трудовые отношения, необходимо найти установленное законом основание, допускающее исключение из правила о недопустимости ограничения заработной платы максимальным размером. Таким основанием, по своему содержанию, не могут быть ст. 98 КЗоТ и ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150]. Более правильным было бы толковать как упомянутое по­становление Кабинета Министров [404], так и многочисленные другие нормативно­правовые акты, устанавливающие фиксированные и максимальные размеры оплаты труда, как формулирующие публично-правовые нормы, действующие в отношении работодателей (регулирующие их отношения с вышестоящими в порядке подчинен­ности органами). На отношения работодателей и работников эти акты воздействуют косвенно, непосредственно они их не регулируют. Поэтому условия соглашений и кол­лективных договоров, противоречащие упомянутым публично-правовым требованиям,

 
нет оснований признавать недействительными. Они являются действующими. Что касается работодателей, принимавших участие в заключении соглашений и коллек­тивных договоров, противоречащих названным публично-правовым требованиям, то к ним в связи с этим должны применяться соответствующие санкции.