Приведенное правило части второй ст. 14 Закона «Об оплате труда» [150] противо­речит также ст. 16 КЗоТ, в соответствии с которой условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с соглашениями, являются не­действительными. Рассуждая теоретически и ссылаясь на ст. 4 КЗоТ, можно было бы утверждать, что специальное правило части второй ст. 14 Закона «Об оплате труда» [150] не должно применяться преимущественно перед ст. 16 КЗоТ. Однако это было бы отрывом от реальности. Практика не считает возможным общие нормы Кодекса законов о труде применять преимущественно перед нормами специальных законов только потому, что ст. 4 КЗоТ допускает принятие актов законодательства о труде в соответствии с Кодексом законов о труде.

1. Коллективными договорами с соблюдением норм, предусмотренных законо­дательством, генеральным, отраслевым и региональным соглашениями, устанавли­ваются следующие условия оплаты труда (часть первая ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150]):

•  формы и системы оплаты труда. Следуя букве закона, необходимо признать, что коллективным договором могут определяться формы и системы оплаты труда на конкретных работах, и что изменяться они могут только путем внесения изменений в коллективный договор. Но практически выполнить эти требования очень тяжело, а иногда — и невозможно. Поэтому допустимо было бы в коллективном договоре установить принципиальные условия, касающиеся применения на предприятии кон­кретных форм и систем оплаты труда, предусматривая одновременное право собствен­ника по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации или органом, свободно избранным наемными работниками, в пределах, установленных коллективным договором, вводить новые и изменять действующие формы и системы оплаты труда;
•  нормы труда. Здесь часть первая ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150] приходит в противоречие с частью первой ст. 86 КЗоТ, которая введение, замену и пересмотр норм труда относит к компетенции собственника, который обязан решать эти вопросы по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. Противо­речие между указанными нормами должно решаться в пользу специального прави­ла ст. 86 КЗоТ. Тем более такой вывод является правильным, поскольку в силу ст. 4 КЗоТ нормы этого Кодекса имеют преимущество при правоприменении перед нормами специальных законов. Что же касается коллективного договора, то в нем должны решаться только фундаментальные вопросы нормирования труда на предприятии, использования научно обоснованных норм труда;
•  расценки. Установление в коллективном договоре расценок на выполняемые на предприятии работы, где применяется сдельная форма оплаты труда, едва ли воз­можно. Правило ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150], по нашему мнению, не может применяться как противоречащее специальному правилу ст. 90 КЗоТ, которое преду­сматривает, что при сдельной форме оплаты труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работ, тарифных ставок (окладов) и норм выработки. Иными словами, расценки — это расчетная величина, которую нет необходимости и возмож­ности устанавливать в коллективном договоре;
•  тарифные сетки. Если устанавливаются тарифные ставки для работников всех разрядов, то тарифная сетка теряет признаки правового регулятора. Так оно на прак­тике и есть. Теоретически, однако, допустима такая ситуация, при которой коллектив­ным договором будут утверждаться тарифные ставки работников только первого (или другого низшего для данной специальности) разряда, а тарифные ставки работников более высоких разрядов будут определяться расчетно на основании тарифной ставки работника первого разряда и тарифного коэффициента, установленного тарифной сеткой. В таком случае тарифная сетка приобретает признак правового регулятора, который может быть включен в коллективный договор;

•  схема должностных окладов. Раньше (при социализме) они устанавливались органами государственного управления. «Схемы» — это значит, что коллективными договорами устанавливаются верхняя и нижняя границы должностного оклада по со­ответствующей должности. В этих пределах конкретный размер должностного оклада определяется по согласованию между работником и собственником при заключении тру­дового договора. Иногда за собственником признается право одностороннего изменения размера должностного оклада в пределах его максимальной и минимальной величин, установленных схемой должностных окладов (например, по результатам аттестации). Однако в практике государственного регулирования должностных окладов работников учреждений, финансируемых из бюджетов, распространено утверждение фиксирован­ных должностных окладов (а не минимального и максимального размеров);
•  условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и дру­гих поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат. Для определения этих условий необходимо разрабатывать целый ряд дополнений к коллективному договору для каждого вида доплат, надбавок, премий, поощрительных и компенсационных выплат. Но не исключается включение таких положений непосредственно в текст коллективного договора.

1.  Статья 16 Закона «Об оплате труда» [150] устанавливает специфическое правило, предусматривающее, что оплата труда на предприятиях и организациях, находящихся на хозрасчете, но получающих дотации из бюджета, осуществляется в соответствии с общими правилами, но в пределах, определенных для них в установленном порядке сумм дотаций и собственных доходов. Тем самым законодатель предписывает субъ­ектам, которые принимают на предприятиях локальные акты, регулирующие оплату труда, соблюдать размеры выделенных сумм дотаций. Из приведенного правила нельзя делать вывод о том, что право работника на оплату труда, возникающее на основании законодательства, коллективного или трудового договора, может быть не реализовано в связи с отсутствием средств.
2.  Особенности правового регулирования оплаты труда работников, выполняющих работы, не свойственные основной деятельности отрасли (подотрасли), определены в ст. 17 Закона «Об оплате труда» [150]. Для работников таких предприятий, цехов, участков и других подразделений условия оплаты труда устанавливаются в коллектив­ном договоре с соблюдением гарантий, определенных отраслевыми соглашениями тех отраслей (подотраслей), к которым соответствующие предприятия или подразделения относятся по характеру производства. Это правило, в целом, не соответствует ст. 9 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128], в соответствии с которой положения отраслевого соглашения являются обязательными только для субъектов, находящихся в сфере действия сторон, подписавших соглашение. Но правило ст. 17 Закона «Об оплате труда» [150] как специальное имеет преимущество при правопри­менении перед приведенной нормой ст. 9 Закона «О коллективных договорах и со­глашениях» [128].
3.  При формулировании правовых норм, регулирующих отношения между собствен­ником и работником по поводу заработной платы и выплаты работникам других сумм, правотворческие органы используют различные технико-юридические приемы:

1. обязанность предприятия (собственника) формулируется вполне ясно при помощи

 
слов «обязано», «должно» или путем указания на право работника («работники имеют право»). Корреспондирующая этому праву обязанность предприятия (собственника) при этом подразумевается. Все правовые нормы формулируются или путем указания на право субъекта, которому корреспондирует обязанность другой стороны (субъекта) правоотношений (при этом обязанность специально не формулируется. Говорят и пишут о том, что она следует из положения, формулирующего субъективное право), или путем указания на обязанность одной стороны правоотношений, которой корреспондирует право другой стороны. Если бы признали необходимым обязательно формулировать в положениях актов законодательства и права, и обязанности одновременно, объем нормативных актов увеличился бы почти вдвое;

1.  обязанность предприятия (собственника) формулируется менее категорично («труд оплачивается», «оплата труда осуществляется», «предприятия устанавливают выплату»);
2.  в период социализма распространился разрешительный метод правового регули­рования. Его содержание выражается формулой «все запрещено, что не разрешено». Сейчас постепенно осуществляется переход на новый метод правового регулирования, содержание которого выражается словами «все разрешено, что не запрещено». Но в сфере заработной платы остается действующим большое количество нормативных актов, которыми предприятиям разрешается производить в пользу работников те или иные выплаты. В частности, ст. 113 КЗоТ предоставляет собственнику право произво­дить работникам доплаты до прежнего среднего заработка на период освоения нового производства (продукции), но не более чем в течение шести месяцев. Такое разрешение нельзя путать с применением ст. 91 КЗоТ. Реализация предприятиями права произво­дить соответствующие выплаты отнюдь не является реализацией ими права, предусмо­тренного ст. 91 КЗоТ. Выплаты, которые производятся предприятиями в пользу работ­ников в силу установленного законодательством разрешения, объединяются в Законе «Об оплате труда» вместе с теми выплатами, в отношении которых прямо (предприятие «обязано», «должно») или косвенно (предприятие «устанавливает», «оплачивает»; труд «оплачивается», оплата «производится») установлена обязанность выплаты, под общим названием выплат, «предусмотренных действующим законодательством». Им противо­поставляются выплаты, не предусмотренные действующим законодательством или вы­плачиваемые сверх установленных законодательными актами норм (часть третья ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150]). Инструкция по статистике заработной платы [528] также выделяет надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством (п. 2.2), и надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством или выплачиваемые сверх размеров, установленных законодательством (п. 2.3 указанной Инструкции [528]);
3.  прямо указывается на право предприятия производить за свой счет не предусмо­тренные законодательством выплаты или, хотя и предусмотренные, но сверх размеров, установленных законодательством.

Наконец, предприятия, учреждения, организации в пределах своих полномочий вправе в силу ст. 91 КЗоТ за счет собственных средств производить в пользу работни­ков любые выплаты и в любых размерах. Такие расходы плательщики налога на при­быль не могут относить на валовые расходы.