1.  Государственное регулирование заработной платы осуществляется далее путем установления условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, осно­ванных на государственной и коммунальной формах собственности (ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150]). Кабинет Министров утвердил постановление «Об условиях и размерах оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности, и объединений государственных предприятий» [387]. Этим постановлением [387] руководители названных предприятий в значительной сте­пени выведены за пределы договорного регулирования заработной платы, что следует признать основанным на ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150]. Право устанавливать условия оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной или коммунальной собственности, предоставлено руководителям центральных и местных органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, заключающим контракты с руководителями предприятий. Эти условия включаются в контракты. Постановление распространяется на председателей правлений открытых акционерных обществ, созданных в процессе приватизации (корпоратизации) государственных пред­приятий на период до созыва первых общих собраний обществ.
2.  Основным показателем для определения размера должностного оклада руково­дителя предприятия является «среднеучетная численность работающих в эквиваленте полной занятости», определяемая в соответствии с п. 3.2 Инструкции по статистике численности работников [540]. В зависимости от среднеучетной численности (количе­ства) названным постановлением Кабинета Министров [387] устанавливаются макси­мальные коэффициенты к минимальному размеру тарифной ставки первого разряда работника основного производства данного предприятия, как этот размер определен коллективным договором, для исчисления размера должностного оклада руководите­ля предприятия. Отступление от этих коэффициентов допускается только в сторону уменьшения. Кабинет Министров, имея в виду характер этого коэффициента как публично-правового требования, установил его в качестве максимального. При за­ключении трудовых контрактов этот коэффициент устанавливается по договоренности сторон. При этом собственник должен соблюдать максимальный размер коэффициента, являющийся обязательным для него в силу публично-правовых требований. Конкрет­ный размер коэффициента должен устанавливаться с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности, стоимости основных фондов, уровня рентабельности и объемов производства.
3.  Размер должностного оклада руководителя объединения государственных пред­приятий устанавливается на уровне должностного оклада наибольшего по численно­сти работающих предприятия, входящего в данное объединение, с повышением этого оклада до 10 процентов. Установление такой верхней границы как публично-правового требования к собственнику дает возможность сторонам контракта для согласования конкретного размера должностного оклада.
4.  Контрактом с руководителем государственного (коммунального) предприятия (объединения) определяются показатели, условия и размеры премирования. При этом размер премий не может превышать размера должностного оклада (в том числе и тогда, когда выплата премий предусмотрена по нескольким основаниям). Прямо указывает­ся на возможность уменьшения размера премии или лишения премии в том отчетном периоде, в котором обнаружено основание для этого (а не только в том периоде, в котором руководителем допущено ухудшение качества работы, нарушение условий контракта или другие производственные недостатки, дающие основание для лишения премий полностью или частично). При заключении контрактов должны соблюдаться показатели, условия и размеры премирования, установленные центральными и мест­ными органами власти по согласованию с Минтруда и Минэкономики.

Вознаграждение по итогам годовой работы предприятия и за выслугу лет выпла­чивается руководителям предприятий в соответствии с положениями, действующими на соответствующих предприятиях.

1.  Предусмотрена фиксированная доплата к должностному окладу за ученую сте­пень кандидата (15 процентов) или доктора наук (20 процентов), почетное или спор­тивное звание, если деятельность руководителя по профилю совпадает с его ученой степенью, почетным или спортивным званием.
2.  Допускается установление руководителю предприятия надбавки за интенсивность труда и особый характер труда в размере до 50 процентов должностного оклада. Кон­трактом должна предусматриваться отмена или уменьшение этой надбавки в случае не­своевременного выполнения соответствующих заданий, ухудшения качества работы.
3.  Установлены также ограничения на выплату руководителям предприятий ма­териальной помощи на оздоровление, предоставляемой одновременно с ежегодным отпуском (среднемесячной заработной платой) и денежной помощи в случае выхода на пенсию (в пределах пяти должностных окладов).
4.  Кроме того, государственное регулирование оплаты труда охватывает:

1.  установление условий и размеров оплаты труда работников предприятий, учрежде­ний, организаций, финансируемых или получающих дотации из бюджетов (ст. 9 Закона «Об оплате труда» [150]). В отношении учреждений, финансируемых из бюджетов, действительно возможно установление государством условий и размеров оплаты труда работников. За предприятиями, получающими дотации из бюджетов, признается более широкое право на договорное регулирование оплаты труда. Оно ограничивается только суммами дотаций и собственных доходов (ст. 16 Закона «Об оплате труда» [150]). Но и это ограничение является только публично-правовым требованием, несоблюдение которого не исключает реализации права работника на оплату труда, вытекающего из законодательства, соглашений, коллективного и трудового договоров;
2.  регулирование фондов оплаты труда предприятий-монополистов в соответствии с перечнем, утвержденным совместным приказом Минэкономики, Госкомстата, Анти­монопольного комитета. Такое регулирование осуществляется за пределами трудовых правоотношений (см., например, Порядок определения сумм, которые вносятся в госу­дарственный бюджет предприятиями-монополистами в 2007 году и в I квартале 2008 г. в связи с превышением расчетной величины фонда оплаты труда [438];
3.  обложение налогом доходов работников. На этот метод государственного ре­гулирования заработной платы указывается в части первой ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150]. Он выходит за пределы трудового права и состоит в установлении дифференцированной ставки налога с доходов и обязательных взносов в зависимости от размера заработной платы. Но впоследствии законодатель отказался от дифферен­цирования ставки налога с доходов физических лиц по критерию размера заработной платы (ст. 7 Закона «О налоге с доходов физических лиц» [243]).

1.  Государственное воздействие на отношения по оплате труда осуществляется так­же путем установления правовых норм о договорном регулировании оплаты труда.
2.  Признание условий генерального, отраслевых, региональных соглашений и кол­лективных договоров правовыми нормами было бы не вполне корректным, но не под­лежит сомнению то обстоятельство, что их условия, установленные в пределах закона, являются настолько же обязательными для правоприменения, как и закон.
3.  В соответствии со ст. 5 Закона «Об оплате труда» [150] признается самостоятель­ное место генерального соглашения как элемента системы организации оплаты труда. Статья 8 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128] предусматривает внесение в содержание генерального соглашения условий о минимальных социальных гарантиях в сфере оплаты труда, которые обеспечивали бы достаточный уровень жизни, а также о размере прожиточного минимума и о минимальных нормативах.

Генеральным соглашением между Кабинетом Министров Украины, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2008-2009 годы, которое продолжает дей­ствовать до принятия нового Соглашения, установлен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам, имеющим межотраслевой характер. Но при установлении конкретных размеров стороны соглашения отошли от принципа уста­новления минимума (часть третья ст. 13 КЗоТ; часть вторая ст. 14 Закона «Об оплате труда» [150]). В частности, в отношении одних видов доплат и надбавок установлены фиксированные размеры, а в отношении других — максимальные.

На основании части третьей ст. 13 КЗоТ и части второй ст. 14 Закона «Об оплате труда» [150], а также с учетом декларируемого в тексте генерального соглашения принципа установления минимальных размеров выплат стороны отраслевых и регио­нальных соглашений, коллективных договоров, трудовых договоров не лишены права превышать определенные Генеральным соглашением размеры доплат и надбавок.

1.  Отраслевые соглашения, в свою очередь, не могут ухудшать положение работаю­щих по сравнению с генеральным соглашением. Они могут устанавливать отраслевые нормы по:

•  нормированию и оплате труда (часть вторая ст. 8 Закона «О коллективных до­говорах и соглашениях» [128]);
•  установлению для предприятий отрасли (подотрасли) минимальных размеров заработной платы работников соответствующей квалификации на основе единой та­рифной сетки по минимальной границе и минимальных размеров доплат и надбавок с учетом специфики условий труда отдельных профессиональных групп и категорий работников отрасли (подотрасли) (часть вторая ст. 8 Закона «О коллективных до­говорах и соглашениях» [128]);
•  установлению межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда.

1.  Региональными соглашениями также могут устанавливаться нормы социальной защиты наемных рабочих, гарантии, компенсации, льготы, более высокие по сравнению с генеральным соглашением (часть третья ст. 8 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]).
2.  Одним из важнейших регуляторов отношений по заработной плате является коллективный договор. Коллективный договор не исчерпывает всех способов дого­ворного регулирования оплаты труда на предприятии. Если коллективный договор на предприятии не заключался, на собственника возлагается обязанность согласовы­вать условия оплаты труда с выборным органом первичной профсоюзной организации, представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с представителями или органами, свободно избранными наемными работниками (часть первая ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150]). Коллективными договорами не мо­гут устанавливаться условия оплаты труда, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Условия оплаты труда, ухудшающие положение работников по сравнению с условиями, предусмотренными генеральным, отраслевым или региональным соглашениями, в коллективном договоре устанавливаться могут, но не более чем на шесть месяцев — на период преодоления финансовых трудностей предприятия (часть вторая ст. 14 Закона «Об оплате труда» [150]). Это специальное правило имеет приоритет перед общим правилом части третьей ст. 7 Закона «О кол­лективных договорах и соглашениях» [128], допускающим только улучшение коллек­

 
тивными договорами положения работников по сравнению с генеральным, отраслевым и региональным соглашениями и не допускающим даже временного его ухудшения.