1.  В положениях о премировании определяется круг работников, на которых рас­пространяется действие премиальной системы, показатели и условия премирования для каждой категории работников. Показатели премирования определяют не только право на получение премии, но и ее размер. Допустимо установление нескольких (двух-трех) показателей премирования. Но при этом они должны давать возможность точно определить размер премии, которая должна быть выплачена работнику. Условия премирования на размер премии не влияют, но являются обязательными для получения работником права на премию. Их может быть несколько (как правило, больше, чем количество показателей премирования).

Система премирования, безусловно, должна быть сориентирована на достижение конечных результатов работы предприятия. Предприятие обанкротится, если не будет получать доход, достаточный для оплаты труда работников. В то же время влияние результатов труда каждого работника на конечные результаты работы предприятия может быть очень ограниченным. Поэтому для большинства работников показатели премирования нецелесообразно связывать с результатами работы всего предприятия. С другой стороны, показатели премирования руководителей и специалистов предприятия должны непосредственно связываться с результатами работы предприятия (увеличение объема производства и реализации продукции, получение прибыли и т. п.).

Показатели и условия премирования должны стимулировать добросовестный и ин­тенсивный труд. Если они эту функцию не выполняют, премирование становится не­рентабельным: выплаты премии производятся, а результаты работы не улучшаются.

1.  Система премирования может быть дифференцирована и по размерам премий.

Премии положениями о премировании устанавливаются в процентах к тарифной ставке (должностному окладу), как правило, с учетом надбавок и доплат, или к сдельному заработку. Соглашениями, коллективными договорами, положениями о премиро­вании может быть установлено, что премия начисляется только на тарифную ставку (должностной оклад) без учета надбавок и доплат. Для работников определенных участков, подразделений, категорий премии могут устанавливаться в большем раз­мере, для других работников — в меньшем размере. Закону не будет противоречить и распространение действия премиальной системы на работников только отдельных участков, подразделений, или на отдельные категории работников. Но дифференциа­ция размеров премий или ограничение сферы действия премиальной системы должны иметь обоснование в производственных и экономических условиях. Чистый произвол в этом отношении противоречит ст. 21 КЗоТ, закрепляющей принцип равенства тру­довых прав граждан.

1.  Премии работникам могут выплачиваться за любой промежуток времени. Эти вопросы решаются непосредственно на предприятии. Различная периодичность выплаты премий влечет только особенности их учета при исчислении средней заработной платы. Экономически и организационно целесообразно устанавливать правило о помесячной выплате премий. Но возможна выплата премии поквартально, по итогам выполнения заказов, договоров и т. п.
2.  Положениями о премировании может предусматриваться возможность увеличения или уменьшения в установленных пределах отдельным работникам размера премий, как он определяется показателями и условиями премирования. Право увеличения размера премий положениями о премировании может предоставляться руководителю предприятия. Положением о премировании может быть предусмотрено, что руково­дитель такое право реализует по согласованию с выборным органом первичной проф­союзной организации. Законодательство вопрос о способе реализации руководителем такого права (самостоятельно или по согласованию с выборным органом) не решает. Решение об уменьшении размера премий по сравнению с размером, обусловленным показателями премирования, в том числе и в связи с допущенными работником произ­водственными упущениями, руководитель предприятия также вправе принять едино­лично, если соответствующими положениями о премировании не предусмотрено иное. Часть четвертая ст. 97 КЗоТ, запрещающая собственнику принимать одностороннее решение по вопросам оплаты труда, которое ухудшает условия, установленные в соот­ветствующем порядке, не касается случаев, когда собственник применяет установленные на предприятии в соответствии с законодательством условия оплаты труда. Принятие руководителем предприятия на основании положения о премировании и в пределах своей компетенции решения об уменьшении размера премий, лишении работников пре­мии полностью или частично нельзя квалифицировать как ухудшение условий оплаты труда, о котором работник должен быть предварительно предупрежден.
3.  Положением о премировании должны определяться производственные упущения и другие проступки, за которые работники лишаются премии полностью или частично. Поскольку некачественное выполнение работ иногда обнаруживается только после окончания значительного промежутка времени, можно предусмотреть возможность пол­ного или частичного лишения премии как за тот период, в котором производственное упущение или другой проступок имели место, так и за тот, в котором они обнаружены. Возможно и установление правила об утрате работником права на премию в течение определенного времени после выявления производственного упущения или другого проступка работника.

Основаниями для лишения премий могут быть, в частности, такие производственные упущения и другие проступки: нарушение требований производственных и технологи­ческих инструкций или норм по охране труда; возврат покупателями по вине работника товаров ненадлежащего качества; невыполнение или ненадлежащее выполнение хозяй­ственных договоров; совершение прогула; появление на работе в нетрезвом состоянии; нарушение установленного режима работы; преждевременное прекращение работы (до окончания рабочего времени); разглашение коммерческой тайны и т. п.

1.  Лишение премии полностью или частично возможно, по логике вещей, только при наличии вины работника. Но законодательство такого требования не содержит. И если оно в локальное положение о премировании не включено, лишение премии воз­можно и при отсутствии вины работника. Можно спорить о целесообразности такого порядка, но его законность не вызывает сомнения.

Социалистическая практика довольно широко использовала премирование как способ общевоспитательного воздействия на работников. В связи с этим допускалось лишение работников премии за действия, не связанные с работой (нарушение требо­ваний законодательства о борьбе с пьянством, совершение хулиганских действий). Законодательство Украины не предусматривает возможности лишения работников премии за действия (в том числе за правонарушения), не связанные с работой. Та­кие правила не должны вноситься в положения о порядке премирования, принятые на предприятиях, как не имеющие правового основания.

В Украине не действуют также нормы тех актов законодательства Союза ССР, которые допускали возможность уменьшения размеров выплачиваемых премий в те­чение определенного срока работы на новом месте работы после увольнения за си­стематическое нарушение трудовой дисциплины, совершение прогула или появление на работе в нетрезвом состоянии (постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины» [583]; Разъяснения Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1983 года № 8/22-31).

1.  Издание руководителем предприятия приказа о выплате премии не является обя­зательным, поскольку как его распоряжение о выплате премии может рассматриваться подписание им ведомости на выплату заработной платы, включающей премии. В то же время увеличение размера премии, которое производится руководителем предприятия по своему усмотрению в пределах его компетенции, лишение премии полностью или частично в связи с совершением работником производственного упущения должно оформляться приказом. Если такой приказ не издается, работник лишается возмож­ности защищать свои права, поскольку не знает, на каком основании ему уменьшили размер премии или он лишен премии полностью или частично.
2.  Коллективным договором, уставом предприятия и другими локальными норма­тивными актами, принимаемыми на предприятиях, может предусматриваться право руководителя самостоятельно по согласованию с выборным органом первичной проф­союзной организации премировать работников как за достижения в труде, так и в связи с памятными датами и по другим причинам.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ПО ИТОГАМ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗА ГОД

1.  Выплата вознаграждения по результатам годовой работы предприятия назы­вается в части третьей ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150] элементом заработной платы. В то же время это — не обязательный элемент заработной платы. Решение о выплате вознаграждения по результатам работы предприятия за год принимается непосредственно на предприятиях путем внесения соответствующего условия в кол­лективный договор, утверждения положения об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год в качестве приложения к коллективному договору. Нормы

 
такого положения могут формулировать субъективное право работников на получе­ние вознаграждения по итогам работы за год независимо от финансовых результатов деятельности предприятия. Возможен, однако, и такой вариант, когда принятым на предприятии положением будет предусматриваться, что решение о выплате воз­награждения по результатам работы предприятия за год принимается (с учетом фи­нансового состояния предприятия) собственником самостоятельно или при участии выборного органа первичной профсоюзной организации (совместно, по согласованию или с учетом его мнения). В таком случае при отсутствии средств решение о выплате вознаграждения по итогам работы предприятия за год не принимается, и у работни­ков права на получение такого вознаграждения не возникает. Кодекс законов о труде и Закон «Об оплате труда» [150] не содержит в себе норм, которые бы регулировали порядок выплаты вознаграждения по итогам работы предприятия за год. С учетом этого положение о порядке начисления и выплаты вознаграждения по результатам работы за год, утверждаемое на предприятии, должно определять размеры вознаграждения (или устанавливать порядок определения размеров вознаграждения, поскольку выплата вознаграждения производится с учетом результатов работы за год, которые заранее предусмотреть трудно), устанавливать шкалу дифференциации размеров.

Основным критерием дифференциации размера вознаграждения по итогам работы за год, выплачиваемого отдельным работникам, является непрерывный стаж работы на данном предприятии. В период социализма предлагалось устанавливать 3-5 стажевых групп работников. Минимальной продолжительностью непрерывного стажа работы на данном предприятии, дающей право работнику на вознаграждение по итогам годовой работы предприятия, считается один год. В таком подходе есть определенная логика. Если работник был принят на работу на данное предприятие в течение года, за который выплачивается вознаграждение, значит, он, как не отработавший весь год, не должен претендовать на вознаграждение, выплачиваемое по итогам работы за весь год. Мак­симальное вознаграждение выплачивается за непрерывный стаж работы на данном предприятии 10-15 лет.