Нельзя, однако, считать, что непрерывный стаж работы на данном предприятии является обязательным критерием дифференциации размеров годового вознаграждения. Вполне допустимо установление других критериев его дифференциации или вообще отказ от дифференциации его размеров, определение размеров вознаграждения в за­висимости от размера тарифной ставки (оклада) или установление единого размера вознаграждения для всех работников. Однако если имеется необходимость в стимули­ровании длительной непрерывной работы на данном предприятии, основным критери­ем дифференциации размеров вознаграждения по итогам работы за год должен стать непрерывный стаж работы на данном предприятии. Если критерием дифференциации вознаграждения по результатам работы за год признается непрерывный стаж работы на данном предприятии, в положении о порядке назначения и выплаты этого возна­граждения следует определить порядок исчисления непрерывного трудового стажа.

Практика периода социализма не считала возможным для целей дифференциации размера вознаграждения по итогам работы предприятия за год применять порядок исчисления непрерывного трудового стажа, который был установлен для оплаты больничных листов. Это и понятно, поскольку в последнем случае речь идет о непре­рывном стаже вообще, а вознаграждение по итогам работы за год дифференцировалось по критерию стажа работы на данном предприятии.

При установлении порядка исчисления непрерывного стажа необходимо решать вопрос о том, учитывается ли при этом время нахождения женщин в частично опла­чиваемом отпуске до достижения ребенком возраста трех (в соответствующих случа­ях — шести) лет, перерыв в работе при исчислении непрерывного стажа работников, уволенных по п. 1 ст. 40 КЗоТ и принятых на работу в порядке реализации ими права на так называемый возвратный прием на работу, лиц, вернувшихся на предприятие после окончания срочной службы в Вооруженных Силах Украины, и т. п.

1. Часть четвертая ст. 97 КЗоТ запрещает собственнику (в т. ч. физическому лицу — нанимателю) в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, кол­лективными договорами. Но это не означает, что другой стороной, с которой следует согласовывать такие решения, обязательно является работник. Другой стороной может быть выборный орган первичной профсоюзной организации, если решение об ухуд­шении условий труда принимается в порядке утверждения локального нормативного акта собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным трудовым коллективом на представитель­ство органом. Ухудшение условий труда возможно и путем внесения изменений в кол­лективный договор в установленном порядке. Собственник вправе в одностороннем порядке уменьшать размер оплаты по результатам аттестации (часть шестая ст. 96 КЗоТ), в порядке применения установленных на предприятии положений о премиро­вании. Возможно также уменьшение оплаты труда в порядке изменения существенных условий труда (часть третья ст. 32 КЗоТ).