Потреба в прийнятті нового Трудового кодексу України постала давно, адже існуючий на сьогодні Кодекс законів про працю України прийнятий ще за радянських часів і не може належним чином регулювати трудові відносини в умовах ринкової економіки. Проте, як і всі законопроекти, проект Трудового кодексу України, має свої недоліки і переваги, суперечливі норми та оціночні поняття, очевидні та ймовірні проблеми практики застосування. І значна їх частина міститься в розділах, що регулюють припинення трудових відносин [35, с.585] .

На відміну від діючого Кодексу законів про працю, проект Трудового кодексу України (далі проект ТК України) визначає загальні умови припинення трудових відносин. Так, ст. 91 проекту ТК України визначає, що трудові відносини можуть бути припинені тільки на підставах, у порядку та на умовах, визначених цим Кодексом та законами. І таке формулювання умов припинення трудових відносин вже може бути підставою для цілої низки упущень і проблем. Адже, встановлюючи вичерпність підстав для припинення трудових відносин, законодавець одночасно надає право суб'єктам трудових відносин визначати особливі умови в строкових трудових договорах, статутах, колективних угодах тощо. І така колізія норм може призвести до нечинності положень правових документів, що визначають підстави чи умови припинення трудових відносин, відмінних від положень, які визначаються проектом ТК України. Така неоднозначність положень проекту ТК України може мати як позитивні (особливо для працівника при дисциплінарних звільненнях) так і негативні наслідки. Наприклад, не можна не погодитись з тим, що укладаючи строковий трудовий договір з керівником підприємства, власники хотіли б передбачити інші умови для його розірвання (недосягнення певних економічних показників, тощо)[38,с.11]. Такі ж самі особливі умови припинення трудових відносин стосуються і таких категорій працівників, як викладачі, ректори ВНЗ, тощо.

При визначенні підстав для припинення трудових відносин законодавець застосував більш ширше поняття, говорячи саме про підстави припинення трудових відносин, а не про підстави припинення трудового договору, як це визначалось КЗпП. Чи це добре, чи погано - судити практикам, адже більшість трудових відносин існують на підставі укладеного між роботодавцем і працівником трудового договору. Але існують випадки, коли роботодавці залучають до виконання фізичних осіб на підставі цивільно-правового договору або залучають так званих «позаштатних працівників», можливо у цих випадках, у рамках ширшого застосування ст. 92 проекту ТК України вдасться обґрунтувати реальну наявність трудових відносин. Звичайно тут не обійдеться без доопрацювання умов припинення трудових відносин і встановлення того факту, що такі умови можуть визначатися також на підставі договору [38,с.12].

Проект ТК України визначає умови за яких допускається розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників. Це умови технологічного, структурного, організаційного характеру (ліквідація, злиття, поділ, виділення, перетворення, перепрофілювання юридичної особи - роботодавця, зміни в організації виробництва і праці). При цьому роботодавець наділяється правом в межах однорідних професій і посад здійснювати перестановку (перегрупування) працівників, тобто переводити більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Зазначена норма не зазнала особливих змін, проте завжди складно і болісно реалізується на практиці. Нерідко роботодавці зловживають цим правом і без будь-яких обґрунтувань кваліфікованості та продуктивності праці здійснюють перегрупування, що в свою чергу породжує велику кількість судових процесів. Для недопущення зловживань роботодавців у даній сфері та для захисту інтересів працівників, варто зважено, об'єктивно та головне обґрунтовано приймати управлінські рішення щодо перегрупування. У порядку, передбаченому ст. 99 проекту ТК України проводити консультації із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення [46, с.22-28].

При цьому, законодавець встановлює низку обмежень, що полягають у гарантіях і компенсаціях, встановлюваних ним з метою дотримання трудових прав громадян.

Зокрема про наступне звільнення у зв'язку із скороченням, роботодавець зобов'язаний письмово попередити працівника не пізніше ніж за два місяці. Водночас на роботодавця покладається обов'язок повідомити орган державної служби зайнятості про наступне звільнення працівників (щодо кожного працівника) із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру середнього заробітку за останніх 12 місяців.

Важливою гарантією для працівників згідно проекту ТК України є надання працівнику, якого попередили про скорочення протягом строку попередження за його бажанням вільного від роботи часу для самостійного працевлаштування із збереженням заробітної плати, але не більше одного робочого дня на тиждень за домовленістю сторін.

На відміну від КЗпП, проект ТК України встановлює для роботодавця присікаючий строк для звільнення за скороченням після попередження і такий строк становить максимально чотири місяці після попередження.

Важливою гарантією для захисту прав та інтересів працівників залишається положення трудового законодавства про обов'язковість роботодавця одночасно із попередженням про звільнення працівника пропонувати останньому іншу роботу, що відповідає спеціальності і кваліфікації працівника, а за відсутності такої роботи - іншу роботу, на яку працівник згодний та яку може виконувати за станом здоров'я і кваліфікацією. Роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові вільні робочі місця (вакантні посади), що відповідають зазначеним вимогам, які з'являються протягом усього періоду від дня попередження працівника до дня його звільнення[46,с.23].

Позитивом проекту ТК України є визначення законодавцем черговості застосування критеріїв та розмежування їх юридичної сили, зокрема визначено, що працівник, який має переважне право на залишення на роботі з кількох підстав, не може бути звільнений у зв'язку із скороченням штату за наявності працівників, які мають таке право за меншої кількості підстав. За наявності у працівників переважного права на залишення на роботі з рівної кількості підстав переважне право має той із них, підстава якого названа раніше. Негативним положенням проекту ТК України є зменшення ролі профспілкових організацій у сфері припинення трудових відносин, замість надання обов'язкової згоди профкому при звільненнях за п. 1 ст. 40 КЗпП (зміни в організації виробництва і праці), ст. 99 проекту ТК України визначає для профкому право консультування роботодавця про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.