Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ ТА ПРОДОВОЛЬСТВА УКРАЇНИ

ВСП «ВАСИЛІВСЬКИЙ КОЛЕДЖ ТДАТУ»

Циклова комісія юридичних дисциплін

Розірвання трудового договору з ініціативи власника в разі змін в організації виробництва і праці

К у р с о в а р о б о т а

з дисципліни „Трудове право”

Виконала: Сгоннікова Ганна

2012р

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ПОРЯДОК РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ РОБОТОДАВЦЯ У РАЗІ ЗМІН В ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЦТВА І ПРАЦІ

1.1 Поняття припинення трудового договору,

класифікація підстав припинення трудового договору

1.2 Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін в організації

виробництва і праці

1.3 Загальна характеристика правового регулювання припинення трудових відносин у проекті Трудового кодексу України

РОЗДІЛ 2. ПЕРЕВАЖНЕ ПРАВО НА ЗАЛИШЕННЯ НА РОБОТІ ПРИ ВИВІЛЬНЕННІ ПРАЦІВНИКІВ

РОЗДІЛ 3. ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАЙНЯТОСТІ ВИВІЛЬНЕНИХ ПРАЦІВНИКІВ

ВИСНОВКИ

ПРАКТИЧНІ ЗАВДАННЯ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Актуальність теми курсової роботи зумовлена тим, що сучасна фінансово-економічна криза вже торкнулася всіх соціальних, економічних, політичних напрямків життєдіяльності суспільства і держави. Одним з дискусійних питань, які виникли як результат даної кризи, є звільнення персоналу. Безумовно, це вимушений хід, на який змушені йти роботодавці, і, як правило, не зі своєї волі. Зважаючи на те що сьогодні найбільші небезпеки, що їх може принести фінансова криза, це кадрові скорочення та урізання заробітних плат, юристи звертають особливу увагу працівників на підстави, що дають роботодавцеві право вдаватися до таких дій [23, с.76].

Кожне підприємство шукає свій вихід із фінансової кризи, і в більшості випадків це скорочення чисельності або штату працівників. Отже, актуальним у даній ситуації є акцентування уваги на правових механізмах цього процесу. Це буде корисним у першу чергу для працівників, які потрапляють до групи ризику на звільнення, а також і для самих роботодавців, щоб мінімізувати можливі негативні наслідки, хоча б з юридичного боку. Знання та належне виконання положень чинного трудового законодавства України на часі є досить важливим, оскільки від їх дотримання залежить законність звільнення працівників й уникнення роботодавцями встановленої відповідальності за порушення норм законодавства про працю. Захист громадян від незаконного звільнення гарантовано ст. 43 Конституції України[1]. У разі незгоди працівника зі звільненням він має право звернутися до суду за захистом порушеного права [25,с.66].

На жаль, сьогодні багато які роботодавці намагаються скористатися правовою безграмотністю співробітників. Річ у тім, що процедура звільнення працівника з формулюванням «у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці» (п. 1 ст. 40 КЗпП), а саме до таких змін належать випадки скорочення штатних одиниць, вимагає від роботодавця великих часових і фінансових витрат. Наприклад, потрібно повідомити Держслужбу зайнятості про таке звільнення працівника (ст. 49-2 КЗпП); отримати згоду на звільнення виборного органу первинної профспілкової організації або її представника, крім випадків ліквідації підприємства (ч. 1 ст. 43 КЗпП), виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Перелік підстав, коли трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, визначено статтями 40, 41 КЗпП України. Крім загальних підстав -- прогулу, невідповідності займаній посаді, призову на строкову службу, можливим також є припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП). При цьому нормативно визначено порядок такого звільнення.

Тема даної курсової роботи є досить дослідженою саме через свою актуальність. До авторів, які висвітлювали дану тему відносяться: С.М Глазько, В.І.Прокопенко, Н.Б.Болотіна, З.Я.Козак, Г.А. Шпиталенко та Р.Б. Шпиталенко, С. Глазько.

Метою даної курсовій роботи є проведення дослідження правовідносин між власником підприємства (уповноваженим ним органом), працівником та профспілковим комітетом підприємства щодо звільнення працівника не з його ініціативи, а з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (п.1 ст. 40 КЗпП).

Для реалізації поставленої мети необхідно вирішити такі завдання:

- здійснити загально-теоретичний аналіз джерел щодо визначення правової природи розірвання трудового договору з ініціативи власника;

- обгрунтувати існування загальних та спеціальних підстав припинення трудового договору;

- проаналізувати порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін умов виробництва і праці;

- розглянути перспективи правового регулювання питань розірвання трудового договору з ініціативи власника у проекті Трудового Кодексу;

- здійснити аналіз правових аспектів забезпечення зайнятості вивільнених працівників.

Об'єктом дослідження курсової роботи є суспільно-правові відносини, які виникають у процесі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін умов виробництва і праці.

Предметом курсової роботи є нормативно-правові акти, що регулюють вказані правовідносини, дослідження науковців щодо вказаної проблеми.

Під час роботи було застосовано загальнонаукові методи: логічні, діалектичні, системні, а також спеціально-правові методи: порівняльно-правовий, узагальнення, формально-юридичний.

Структура роботи складається із вступу, основної частини, висновків, практичних завдань, переліку посилань.

РОЗДІЛ 1.

ПОРЯДОК ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ РОБОТОДАВЦЯ У РАЗІ ЗМІН В ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЦТВА І ПРАЦІ

1.1 Поняття припинення трудового договору, класифікація підстав припинення трудового договору

Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене статтею 43 Конституції України[1], визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Право на працю реалізується різними шляхами. Одні громадяни займаються індивідуально-трудовою діяльністю, інші - створюють підприємства або влаштовуються на роботу. Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як наймані працівники на підприємства незалежно від їх форми власності.

Для реального здійснення цього права держава створює певні умови, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми створення робочих місць, професійно-технічного навчання, підготовки та перепідготовки працівників відповідно до суспільних потреб.

Влаштування на роботу є одним із життєвих рішень, що доводиться приймати майже кожній людині хоча б один раз у житті. І від того, наскільки вибір роботи є вдалим, залежить зміст життя конкретної людини[42,с.412].

Більшість громадян реалізує право на працю шляхом укладення трудового договору. Трудовий договір впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи та припиняючи. Він визначає і обсяг кореспондуючих прав та обов'язків сторін (виконувати роботу, виплачувати заробітну плату), регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин (дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, забезпечувати належні умови праці) [24,с.64].

За допомогою погодженого з власником або уповноваженим ним органом волевиявлення та самозобов'язання працівника абстрактні права та обов'язки, що випливають з права на працю, перетворюються у конкретні права та обов'язки з трудових відносин між працівником та власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою.

Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомплектувати виробництво кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів, які досконало знають виробництво, підприємство працює ритмічно, усуваються причини різних виробничих неполадок, зменшується брак та порушення трудової дисципліни.

Але сталість трудового договору не означає, що трудові відносини не можуть припинитись. Підставами такого припинення можуть бути події, до яких слід віднести смерть працівника або юридичні факти, перелік яких встановлює чинне законодавство про працю.

У законодавстві про працю України щодо припинення трудових відносин застосовуються терміни «припинення трудового договору», «розірвання трудового договору», а також «звільнення з роботи».

Термін "припинення трудового договору" охоплює всі підстави припинення трудових відносин, передбачених законодавством, а також і таку підставу, як подія, наприклад, смерть працівника (у зв'язку зі смертю працівник виключається зі списку працівників організації).

Термін "розірвання трудового договору " означає його припинення за одностороннім волевиявленням роботодавця, працівника, а також на вимогу профспілкового органу.

Термін «звільнення з роботи» застосовується законодавством, коли йдеться про працівника, і означає те саме, що й термін "припиненння стосовно трудового договору. Звільнення працівника (крім випадку смерті працівника) є припиненням трудового договору і визначає процедуру припинення трудових відносин з працівником [33,с.108-109].

Припинення трудового договору слід відрізняти від відсторонення працівника від роботи. Термін "відсторонення від роботи" означає не припинення трудових відносин з працівником, а їх тимчасове припинення у передбачених законодавством виняткових випадках, як правило, без виплати заробітної плати за цей час. При відстороненні від роботи працівник тимчасово не виконує свої трудові функції. Виняткові випадки відсторонення від роботи працівників визначено у ст. 46 КЗпП та інших нормативно-правових актах.

Підстави припинення трудового договору класифікують за наступними критеріями.

За юридичними фактами підстави припинення трудового договору поділяються на події та дії. До подій належать закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагала їх припинення, ліквідація організації у зв'язку з банкрутством. Зауважимо, що КЗпП не визначає смерть працівника (подія) як підставу припинення трудового договору чи звільнення з роботи

За вольовим фактором (ініціативою) розрізняють такі підстави припинення трудового договору: з ініціативи працівника; з ініціативи роботодавця; з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.

Таким чином, припинення трудового договору охоплює як вольові односторонні та двосторонні дії, так і події, а розірвання трудового договору - односторонні вольові дії. Припинення трудового договору означає також звільнення працівника з роботи (крім випадку його смерті) і може настати тільки за наявності законних підстав, визначених законом [32,с.42].

За суб'єктами, на яких вони поширюються, підстави припинення трудового договору поділяються на загальні, що поширюються на всіх працівників, та додаткові, які застосовуються лише до окремих категорій.