В случае назначения на должность увольнение на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ осу­ществляться не должно (кроме случаев наличия заявления и ходатайства об увольнении в порядке перевода). В то же время должности судей следует признать выборными. Поэтому при назначении судей впервые, которое осуществляется Президентом Украины (ст. 128 Конституции Украины), лицо, назначенное на должность судьи, подлежит увольнению с работы на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ (при условии представления со­ответствующего указа Президента).

При избрании на должность собственник не обязан увольнять работника на осно­вании п. 5 ст. 36 КЗоТ. Собственник на свое усмотрение решает, удовлетворить соот­ветствующее заявление работника (уволить с работы в связи с избранием) или нет. Но в этом случае следует учитывать, что в силу формулировки части первой ст. 38 КЗоТ «по другим уважительным причинам... » собственник обязан расторгнуть трудовой до­говор в срок, о котором просит избранный на должность работник.

1.  Отказ работника от перевода в другую местность вместе с предприятием, учреж­дением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, являются основанием для прекращения трудового до­говора по п. 6 ст. 36 КЗоТ. Перемещение предприятия, учреждения, организации в другую местность — это крайне редкий в современных условиях случай, хотя его нельзя исключать полностью. Зато отказ от продолжения работы в связи с изменения­ми существенных условий труда как основание для прекращения трудового договора становится повседневным явлением. Собственник, естественно, должен иметь доказа­тельства отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Лучше, когда такими доказательствами будет письменное уведомление собственника о предстоящем изменении существенных условий труда с распиской работника об отказе от продолжения работы или письменное заявление работника об отказе от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда.
2.  Пункт 7 ст. 36 КЗоТ предусмотрено такое основание для прекращения трудового договора, как вступление в законную силу приговора суда, исключающего возможность продолжения данной работы. Исключают возможность продолжения работы пригово­ры, которыми назначено наказание в виде лишения свободы, ограничения свободы, увольнения с должности, запрет занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Естественно, условное освобождение от отбывания на­казания с испытанием (ст. 75 УК [85]) не препятствует продолжению работы (кроме случаев, когда судимость препятствует выполнению соответствующей работы, занятию должности).

Следует подчеркнуть, что основанием для прекращения трудового договора является именно вступление приговора суда в законную силу. Само по себе вынесение обви­нительного приговора, которым назначено наказание, препятствующее продолжению работы, не является основанием для увольнения. Это, конечно, ставит собственника в сложное положение. Как правило (кроме случаев, когда назначено наказание в виде увольнения с должности, запрета занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, исправительных работ), копия приговора, вступившего в законную силу, собственнику не направляется. Очевидно, оформляя прекращение трудового договора, собственник должен сделать запрос в суд, получить документально подтвержденную информацию, а затем издать соответствующий приказ.

Не может быть основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 36 КЗоТ применение к работнику, обвиняемому в совершении преступления, меры пресечения в виде содержания под стражей. Об оплате периода, в течение которого обвиняемый находился под стражей, речь идти не может (случаи возмещения убытков в виде не­полученного заработка при незаконном содержании под стражей выходят за пределы трудовых правоотношений). Этот период, конечно же, не будет оплачиваться, но и увольнять работника в силу такого ареста нельзя.

1.  В п. 8 ст. 36 КЗоТ устанавливается такое основание прекращения трудового договора, как обстоятельства, указанные в контракте. Это правило появилось в свя­зи с внесением изменений в Кодекс законов о труде Украины Законом от 20 марта 1991 года [102]. Право сторон контракта предусмотреть основания его расторжения не подлежит сомнению. Но контрактом могут быть предусмотрены различные основания его прекращения. В настоящий момент юридическое значение основания увольнения резко снизилось (в связи с переходом к дифференциации размера пособия по социаль­ному страхованию по критерию продолжительности не непрерывного стажа работы, а страхового стажа). Все-таки общая классификация оснований прекращения трудового договора в законодательстве о труде осталась. Пункт 8 ст. 36 КЗоТ эту классификацию не учитывает. Поэтому при увольнении по основаниям, предусмотренным контрактом, ссылку следует делать на п. 8 ст. 36 КЗоТ, а в формулировке увольнения указать и данную в этом пункте, и предусмотренную контрактом.
2.  Часть третья комментируемой статьи в редакции от 19 января 1995 года уста­

 
навливает принцип правопреемства в трудовых отношениях в случае реорганизации юридического лица. Необходимость в этом правиле обусловлена тем, что не толь­ко ст. 107 КЗоТ, ст. 59 КЗоТ, но и такие комплексные нормативные акты, как Закон «О хозяйственных обществах» [110] и т. п., решают преимущественно гражданско- правовые вопросы правопреемства в случае реорганизации юридических лиц. В то же время часть третья ст. 36 КЗоТ решает вопросы, связанные с изменением собственника предприятия.

В случае изменения собственника предприятия, а также в случае реорганизации предприятия (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования — последнее касается и приватизации предприятия) действие трудового договора продлевается, т. е. в перечисленных случаях увольнение всех работников не должно осуществляться. Увольнение работника по инициативе собственника или уполномочен­ного им органа в таком случае возможно только в случае сокращения их численности или штата. Отметим, что хотя необходимые в связи с этим изменения еще не внесены в Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек работников [456], мы все-таки считаем необходимым рекомендовать при реорганизации предприятия вносить в тру­довую книжку запись: «Предприятие... с... числа реорганизовано...», по аналогии с переименованием предприятия (п. 2.15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников [456]), а запись об изменении собственника в трудовую книжку вообще не следует вносить.

1. Прекращение деятельности предприятия или его структурного подразделения в случае заключения договора аренды целостного имущественного комплекса пред­приятия или его структурного подразделения осуществляется путем его реорганизации (присоединения к арендатору (структурное подразделение выделяется, а затем при­соединяется к арендатору). Поэтому в таких случаях также имеет место правопреемство. Однако из специального правила ст. 16 Закона «Об аренде государственного и ком­мунального имущества» [149] вытекает, что арендатор вправе не заключать трудовые договоры с отдельными работниками арендованного предприятия (его структурного подразделения) и имеет право уволить их с работы на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, поскольку имеют место изменения в организации производства и труда, хотя бы при этом и не осуществлялось сокращение численности или штата работников.