Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудо­вой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом лишь в случаях:

1.  изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;
2.  обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выпол­няемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а также в случае отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне;
3.  систематического неисполнения работником без уважительных причин обя­занностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
4.  прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
5.  неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодатель­ством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
6.  восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
7.  появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
8.  совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества соб­ственника, установленного вступившим в законную силу приговором суда или по­становлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допу­скается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполно­моченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 этой статьи), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учрежде­ния, организации.

1. Трудовой договор порождает длительные правоотношения между собственни­ком или уполномоченным им органом (предприятием, учреждением, организацией) и работником. В то же время закон, в принципе, признает за его сторонами право одностороннего расторжения трудового договора и прекращения существующих между сторонами трудовых отношений в соответствии с правилами, установленными законодательством о труде.

Собственник, в отличие от работника, лишен права по своему усмотрению рас­торгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Его право на рас­торжение трудового договора является значительно более ограниченным, чем такое
 

 
же право работника. Собственник вправе по своей инициативе уволить работника только при условии, что имеются основания, с которыми закон связывает возникно­вение у него права на расторжение трудового договора. И только при наличии права на увольнение работника собственник реализует его по своему усмотрению: он вправе уволить работника или не увольнять (за исключением случаев, когда из соответствую­щих норм законодательства вытекает обязанность собственника уволить работника. Так, собственник не может оставить работника на предыдущей работе, которая в со­ответствии с заключением МСЭК противопоказана ему по состоянию здоровья, и при отсутствии согласия работника на перевод обязан уволить его на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ). Право по своему усмотрению решать вопрос о расторжении трудового дого­вора при наличии установленного законом основания остается за собственником даже после того, как он запросил и получил от выборного органа первичной профсоюзной организации разрешение на увольнение работника.

При наличии основания для расторжения трудового договора по инициативе соб­ственника или уполномоченного им органа он может расторгнуть трудовой договор, заключенный как на неопределенный срок, так и на согласованный сторонами срок. Никаких дополнительных общих ограничений для досрочного расторжения срочного трудового договора законодательством не установлено: если есть основания для рас­торжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа, то собственник вправе расторгнуть и срочный договор, и договор, заключенный на неопределенный срок.

Только контрактом, в том числе и заключенным на неопределенный срок, могут быть установлены ограничения права собственника на увольнение работника. Такой вывод следует сделать из части третьей ст. 21 КЗоТ.

1.  Само по себе закрепление в законодательстве полномочий соответствующего ор­гана, выполняющего функции собственника, увольнять работников вовсе не означает право увольнять при отсутствии законных оснований. Так, ст. 33 Закона «Об акцио­нерных обществах» [210] относит к компетенции общего собрания акционеров ото­звание членов наблюдательного совета акционерного общества, членов ревизионной комиссии. Если это касается лиц, исполняющих соответствующие обязанности без занятия штатной должности (на общественных началах), то собрание действительно вправе в любое время осуществить свои полномочия отзывать их при условии, что будут соблюдены правила созыва собрания и принятия собранием решения. Но если речь идет о лицах, имеющих статус работников на должностях членов наблюдательного совета или ревизионной комиссии, то они могут быть досрочно отозваны, т. е. уво­лены с работы, только при наличии оснований для прекращения трудового договора. Такое же мнение высказано и Верховным Судом Украины о возможности досрочного увольнения лиц, занимающих выборные платные должности в акционерных обществах, в порядке дисциплинарного взыскания (Застосування судами цивільного і цивільно- процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 141).
2.  Верховный Суд Украины допускает расторжение трудового договора по инициа­тиве собственника не только по одному, но и по нескольким основаниям, если такие основания являются самостоятельными и не исключают возможность их одновременного применения, например, увольнение за различные деяния при наличии предусмотрен­ных законодательством условий может быть осуществлено одновременно по п. 3 ст. 40 и п. 2 ст. 41 КЗоТ (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законо­давства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 137). Но было бы совсем неправильным оформить увольнение одновременно, например, по п. 2 и п. 3 ст. 40 КЗоТ.
3.  Закон не допускает возможности ограничения подзаконными актами права соб­ственника увольнять работника по основаниям, установленным статьями 40 и 41 КЗоТ. Правила названных статей вообще сформулированы как нормы прямого действия, которые не знают никаких исключений. Поэтому даже установленные самим законом ограничения права собственника или уполномоченного им органа увольнять работни­ков по основаниям, установленным ст. 40 и 41 КЗоТ, требуют обоснования. Нормы, устанавливающие ограничение на увольнение работников (например, ст. 184 КЗоТ, ограничивающая возможность увольнения по инициативе собственника или уполно­моченного им органа женщин-матерей), подлежат преимущественному применению перед ст. 40 и 41 КЗоТ по той причине, что при наличии противоречия между общими и специальными правилами практика всегда отдает преимущество специальному пра­вилу. И хотя это правило правоприменения в законе не закреплено, отсчет времени, в течение которого сложилась и действовала такая практика, уже пошел на тысяче­летия. Но правило о преимущественном применении специальной нормы действует только при наличии противоречия между нормами одинаковой юридической силы. Оно не может применяться при наличии противоречий между нормами (актами) различ­ной юридической силы. Норма подзаконного акта, хотя бы она и была специальной, не имеет юридической силы, если она противоречит общему правилу, сформулиро­ванному в законе, поскольку последний имеет бесспорную высшую юридическую силу по сравнению с подзаконным актом. Единственным исключением здесь может быть прямое делегирование законом права устанавливать специальные правила органам, издающим нормативно-правовые акты.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СВЯЗИ С ИЗМЕНЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

ПРОИЗВОДСТВА И ТРУДА

1.  Пунктом 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины предусмотрена возмож­ность расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполно­моченного им органа в случае изменений в организации производства и труда. Под изменениями в организации производства и труда в п. 1 ст. 40 КЗоТ, в частности, подразумевается ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников. Мы уже обратили внимание на недостаточную определенность понятия изменений в организа­ции производства и труда. Работника можно уволить с работы по п. 1 ст. 40 КЗоТ, если осуществляется ликвидация, реорганизация, перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращается численность или штат работников. Но в со­ответствии с текстом п. 1 ст. 40 КЗоТ указанными обстоятельствами не исчерпыва­ется понятие изменений в организации производства и труда. Буквально толкуя этот пункт, Кабинет Министров установил [332], что при отказе министерства, другого подведомственного Кабинету Министров органа исполнительной власти заключить контракт с работником предприятия (если ранее контракт не был заключен) такой руководитель подлежит увольнению на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ. Однако обычно п. 1 ст. 40 КЗоТ понимается таким образом, что собственно изменения в организации производства и труда не являются основанием для увольнения. Даже и конкретные формы изменений в организации производства и труда — реорганизация и перепро­филирование предприятия — не являются основаниями для расторжения трудового договора, если не сокращается штат или численность работников. Это частично под­тверждается частью третьей ст. 36 КЗоТ.
2.  По п. 1 ст. 40 КЗоТ также расторгается трудовой договор с работником, который отказался заключить договор о полной материальной ответственности при наличии уважительных причин для отказа (или когда ранее выполнение трудовых обязанностей

 
не требовало заключения договора о полной материальной ответственности). Такой вывод Пленума Верховного Суда (п. 19 Постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]) обусловлен тем, что в указанных случаях решением о введении полной материальной ответственности на основании соответствующего до­говора собственник практически ликвидирует предыдущее место (должность), которая не предусматривает заключения договора о полной материальной ответственности. Если работник не согласен заключить договор о полной материальной ответственно­сти, фактически он отказывается занять это рабочее место (должность). Поскольку предыдущее рабочее место (должность) ликвидируется, работник подлежит увольне­нию по п. 1 ст. 40 КЗоТ.