Если по истечении срока трудового договора (пункты 2 и 3 статьи 23) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекраще­ния, действие этого договора считается продленным на неопределенный срок.

Трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 23, считаются за­ключенными на неопределенный срок.

1.  Истечение срока трудового договора влечет его прекращение. В последний день работы или до этого должен быть издан приказ об увольнении. В последний день работы должна быть сделана запись в трудовую книжку, а трудовая книжка должна быть выдана работнику. Если в тот день работник на работе отсутствовал (болезнь, отсутствие без уважительной причины), все равно приказ об увольнении оформляет­ся, делается запись об увольнении в трудовой книжке, а работника телеграммой или заказным письмом уведомляют об увольнении и необходимости получения трудовой книжки. Увольнение работника в период временной нетрудоспособности в связи с истечением срока трудового договора не лишает его права на получение пособия по социальному страхованию в течение установленных сроков или до выздоров­ления (установления инвалидности), поскольку право на пособие по социальному страхованию работник получает в случае утраты трудоспособности в период работы (ч. 1 ст. 4 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной утратой трудоспособности и расходами, обусловленными по­гребением» [217]), и это право не ставится в зависимость от прекращения трудового договора после наступления страхового случая (факта утраты работником трудо­способности).
2.  Для правильного определения последнего дня работы с целью увольнения ра­ботника после окончания срока трудового договора следует, во-первых, избегать от­ступлений от ст. 2411 КЗоТ при определении срока трудового договора. Во-вторых, важно учитывать, что трудовой договор заключается до начала работы, и хотя датой приема на работу и в приказе о приеме на работу, и в трудовой книжке называется первый день работы, трудовой договор следует считать заключенным в предыдущий день. И если работник заключил трудовой договор, например, 29 октября и присту­пил к работе 30 октября на срок 6 месяцев, то он подлежит увольнению не 30 апреля следующего года (это означало бы, что трудовые отношения продолжаются 6 месяцев и один день), а 29 апреля.

Если трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы, ра­ботник должен быть уволен в последний день выполнения работы.

Если работник принят на работу для замещения временно отсутствующего работ­ника при условии, что срок отсутствия постоянного работника известен, работник, принятый по срочному трудовому договору, подлежит увольнению в последний день перед выходом на работу постоянного работника. Если же постоянный работник вы­шел на работу без предупреждения, то ему следует предложить написать в этот день заявление о выходе на работу, а выйти на работу на следующий день, поскольку право выполнять работу в день выхода на работу постоянного работника без предупреждения имеет не постоянный работник, а работник, принятый для его замены по срочному трудовому договору. Кроме того, нужно учитывать, что, как правило, оформление таким способом выхода на работу постоянного работника, для замещения рабочего места которого принимался другой работник по срочному трудовому договору, требует времени: заявление работника должен рассмотреть руководитель, он дает указание подготовить приказ и т. п. В это время руководитель может быть занят другими де­лами, а приказ он сможет подписать только в конце дня. Поэтому не следует думать, что работник вправе передать заявление о выходе на работу в отдел кадров, а сам — идти на рабочее место.

1.  Продолжение трудовых правоотношений, т. е. выход работника на работу на следующий день после окончания срочного трудового договора, допуск его к работе, является юридическим фактом, в силу которого срочный трудовой договор приобретает характер бессрочного, заключенного на неопределенный срок. Однако такие последствия не наступают, если хотя бы одна из сторон требует прекращения трудовых правоотношений. Требование собственника оформляется приказом об увольнении, записью в трудовой книжке и предложением получить трудовую книж­ку и расчет по заработной плате. В случае отказа работника совершить встречные действия необходимо составить акт, а в случае отсутствия на работе в последний день действия срочного трудового договора — в этот день направить работнику со­общение телеграммой или заказным письмом о необходимости получить трудовую книжку и расчет по заработной плате.

Работнику также необходимо, если он не желает после окончания трудового договора продолжать работу, требовать прекращения трудовых правоотношений в последний день работы или до этого и в случае спора подготовить доказательства представления требования об увольнении. Таким доказательством может быть и отказ приступить к работе на следующий день после окончания срока трудового договора.

1.  В части второй комментируемой статьи сформулировано правило, которое предусматривает приобретение срочным трудовым договором характера бессрочного, заключенного на неопределенный срок, при условии перезаключения срочного трудо­вого договора один или несколько раз. Поскольку это правило не распространяется на случаи, предусмотренные частью второй ст. 23 КЗоТ, то оно в соответствии с дей­ствующим законодательством не имеет предмета правового регулирования, поскольку часть вторая ст. 23 КЗоТ содержит исчерпывающий перечень случаев, когда допуска­ется заключение срочного трудового договора.

Перезаключение срочного трудового договора в случаях, подпадающих под часть вторую ст. 23 КЗоТ, не влечет приобретения трудовым договором характера бес­срочного, заключенного на неопределенный срок. Но это общее положение нельзя распространять на трудовые договоры с временными работниками. Пункт «б» части первой ст. 11 Указа Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» [568] предусматривает, что в случае повторного приема на работу на то же предприятие после увольнения временного работника или служащего и перерыва, не превышающего одну неделю, трудовой договор считается продленным на неопределенный срок, если общая продолжительность его работы (до и после увольнения) превышает предельный срок временной работы (соответ­ственно — два или четыре месяца). Это правило может применяться как имеющее специальный характер. Его действие подтверждается ст. 7 КЗоТ, которая предусма­тривает возможность установления особенностей регулирования труда временных работников.

По мнению Верховного Суда Украины, часть вторая ст. 391 КЗоТ подлежит при­менению в соответствующих случаях, которые были рассмотрены выше. Указывает­ся, в частности, на то, что ст. 391 КЗоТ может применяться, когда контракты были перезаключены один или несколько раз, за исключением случаев, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера будущей работы или условий ее выполнения, интересов работника, а также в дру­гих случаях, предусмотренных законодательством (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 145). Однако заключение контрактов на срок с учетом части третьей ст. 21 КЗоТ подпадает под часть вторую ст. 23 КЗоТ, которая исключает при перезаключении контракта несколько раз применение части второй ст. 391 КЗоТ.

1.  Сроком на четыре года назначаются на работу представители Национального со­вета по вопросам телевидения и радиовещания в областях, регионах (ч. 2 ст. 11 Закона «О Национальном совете по вопросам телевидения и радиовещания» [255]).