Основаниями прекращения трудового договора являются:

1.  соглашение сторон;
2.  истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 23), кроме случаев, когда трудовые отноше­ния фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3.  призыв или поступление работника на военную службу, направление на аль­тернативную (невоенную) службу;
4.  расторжение трудового договора по инициативе работника (статьи 38, 39), по инициативе собственника или уполномоченного им органа (статьи 40, 41) либо по требованию профсоюзного либо другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (статья 45);
5.  перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, ор­ганизацию или переход на выборную должность;
6.  отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предпри­ятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
7.  вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;
8.  основания, предусмотренные контрактом.

 
Изменение подчиненности предприятия, учреждения, организации не прекращает действие трудового договора.

При смене собственника предприятия, а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) действие трудового до­говора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).

1.  В литературе, судебной и хозяйственной практике, а также в актах законода­тельства термин «прекращение трудового договора» часто заменяют словами «уволь­нение с работы». Такая замена в большинстве случаев является оправданной, хотя нет оснований считать, что прекращение трудового договора тождественно увольнению с работы. Дело в том, что понятие прекращения трудового договора характеризует состояние трудового договора между собственником и работником, а термин «уволь­нение с работы» характеризует положение работника. Трудовой договор заключается, изменяется, прекращается. Работник на работу принимается, переводится на другую работу, увольняется с работы. Понятие «прекращение трудового договора» отличает­ся от понятия «увольнение с работы» и по объему. Трудовой договор прекращается в случае смерти работника, но увольнение с работы при этом не осуществляется.
2.  Прекращение трудового договора — это понятие родовое. Оно заключает в себе такое видовое понятие, как расторжение трудового договора (к сожалению, логика здесь нарушается из-за того, что в науке и в законодательстве не даны специальные наименования другим случаям прекращения трудового договора).

Основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 36 КЗоТ, они устанав­ливаются также и некоторыми другими нормами, как это предусмотрено ст. 7 КЗоТ.

1.  Пункт 1 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового дого­вора по соглашению сторон. Потребность в использовании п. 1 ст. 36 КЗоТ появляется прежде всего у сторон срочного трудового договора для его досрочного прекращения. По инициативе собственника такой трудовой договор может быть расторгнут только при наличии оснований, указанных в законе. Работник также вправе расторгнуть срочный трудовой договор только при наличии причин, предусмотренных в ст. 39 КЗоТ. Когда у каждой из сторон нет права на досрочное расторжение срочного трудового договора, они могут договориться о прекращении его по п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Закон не препятствует тому, чтобы по соглашению сторон прекращались и трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок. Однако практическая потребность в этом незначительна. Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника за две недели. Если работник просит об увольнении до истечения указанного двухнедельного срока, собственник может согла­ситься на это. Но в таком случае увольнение осуществляется по инициативе работника, а не по соглашению сторон (п. 8 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]). Да и для работников отделов кадров и хозяйственных руководителей увольнение по инициативе работника гораздо более привычно и знакомо, чем прекращение трудового договора по согла­шению сторон. Изложенное обусловило крайне ограниченное применение п. 1 ст. 36 КЗоТ как основания прекращения трудового договора.

1.  Пункт 2 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового до­говора в связи с истечением его срока. На этом основании может быть прекращен только срочный трудовой договор, заключенный как срочный в соответствии с за­коном. Если же срочный трудовой договор заключен вопреки правилам ст. 23 КЗоТ, то условие о сроке является незаконным. Трудовой договор в таком случае считается заключенным на неопределенный срок, и он не может быть прекращен в связи с ис­течением срока.

Прекращение трудового договора по истечении срока не требует заявления или какого-либо волеизъявления работника. Свою волю на заключение срочного трудового договора он уже выразил, когда писал заявление о приеме на работу по срочному тру­довому договору. В это же время он выразил и волю на прекращение такого трудового договора после истечения срока, на который он был заключен. Собственник также не обязан предупреждать или другим способом информировать работника о предстоя­щем увольнении по п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Прекращение трудового договора после истечения срока трудового договора возмож­но только в течение одного дня. До истечения срока трудового договора увольнение было бы незаконным. Правда, последствия такого нарушения не очень существенны. В случае возникновения спора суд может только изменить дату увольнения на более позднюю, — соответствующую дате окончания трудового договора. Оснований для восстановления на работе в таком случае не будет, если только до момента вынесения судом решения по спору о восстановлении на работе срок трудового договора истек.

Следует также учитывать, что согласно ст. 3 Закона «Об отпусках» [162] в случае увольнения работника в связи с окончанием срока трудового договора неиспользо­ванный отпуск может по его желанию предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. В этом случае действие трудового договора продлевается до окончания отпуска, а датой увольнения является последний день отпуска.

Если же в последний день срока действия трудового договора работник не был уволен, трудовые отношения считаются продленными на неопределенный срок, если только ни одна из сторон не требует прекращения трудовых отношений (ст. 391 КЗоТ). Поэтому за окончанием сроков трудового договора следует следить очень строго. Про­пуск срока на увольнение работника, принятого на работу по срочному трудовому до­говору, в дальнейшем означает необходимость его увольнения в связи с изменениями в организации производства и труда (путем сокращения численности работников), а это означает необходимость значительных дополнительных выплат в пользу работ­ника. При увольнении после истечения срока трудового договора следует учитывать, что увольнение женщин, указанных в части третьей ст. 184 КЗоТ, осуществляется с обязательным трудоустройством.

1.  Призыв или поступление на военную службу или альтернативную (невоенную) службу является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 36 КЗоТ. Для увольнения работник должен представить собственнику или упол­номоченному им органу повестку военкомата или другой документ, подтверждающий призыв или прием на военную службу. Работники, направленные на альтернативную службу, для увольнения должны предоставить направление на прохождение альтер­нативной службы (ст. 12 Закона «Об альтернативной (невоенной) службе» [183]).
2.  Пункт 4 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового до­говора путем расторжения его по инициативе работника, собственника или выборного органа первичной профсоюзной организации или другого уполномоченного на предста­вительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ не предусматривает расторжение трудового договора по инициативе органа, уполномоченного трудовым коллективом на представительство). При оформлении увольнения с работы на п. 4 ст. 36 КЗоТ, как правило, не ссылаются, поскольку этот пункт не является нормой прямого действия. Есть специальные нормы, позволяющие упомянутым субъектам расторгнуть трудовой договор или требовать его расторжения (ст. 28, 38, 39, 40, 41, 45 КЗоТ и т. п.).
3.  Пункт 5 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового догово­ра в порядке перевода работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение или организацию или в связи с переходом на выборную должность. Для увольнения необходимо ходатайство собственника того предприятия, учреждения, организации, куда работник переводится. Работник должен подать заявление собственнику пред­приятия (учреждения, организации), с которого он увольняется, поскольку закон требует согласия собственника на прекращение трудового договора в порядке перевода на другое предприятие, в другое учреждение, организацию.

Закон детально не регламентирует порядок перевода работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию. В связи с этим нужно учитывать необходимость указания собственником предприятия (учреждения, организации), в которое работник переводится на работу, в ходатайстве о переводе работника срока, в течение которого он просит уволить работника в порядке перевода и в течение кото­рого будет действовать обязанность принять на работу работника в порядке перевода. Если же этот срок не ограничивается, то возможно возникновение споров в связи с неопределенностью во взаимоотношениях сторон.

Собственник, к которому работник обратился с просьбой уволить его в порядке пере­вода на другое предприятие и предоставил при этом ходатайство собственника пред­приятия, — предполагаемого нового места работы, не несет каких-либо обязанностей перед работником или собственником, обратившимся с ходатайством об увольнении работника. Он может на свое усмотрение заявление и ходатайство удовлетворить или отказать в их удовлетворении.

Увольнение в связи с переходом на выборную должность возможно при представле­нии решения соответствующего органа об избрании. Пункт 5 ст. 36 КЗоТ не содержит никаких ограничений по поводу избирающего органа. Важно, чтобы в законе было указание на избрание, выборы как на способ замещения соответствующей должности. Поэтому п. 5 ст. 36 КЗоТ применяется как к лицам, избранным на должность в органах государственной власти или органах местного самоуправления (секретарь городского (поселкового, сельского) совета, председатель районного (областного) совета), так и к лицам, избранным на должность на предприятиях различных организационно­правовых форм, в объединениях граждан, в кооперативах и их объединениях (если законодательством или уставом предусмотрено избрание).