Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.

В соответствии с Конституцией Украины какое бы то ни было прямое или косвен­ное ограничение прав либо установление прямых или косвенных преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора в зависимости от про­исхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе либо ином объединении граждан, рода и ха­рактера занятий, места жительства не допускается.

Требования относительно возраста, уровня образования, состояния здоровья работника могут устанавливаться законодательством Украины.

1.  В науке трудового права проблеме необоснованного отказа в приеме на работу уделялось довольно много внимания. Ученые пришли к выводу, что необоснованным, при наличии вакантного рабочего места (должности), является отказ в приеме на ра­боту, немотивированный или мотивированный ссылками на обстоятельства, которые не относятся к деловым качествам работника. Однако практика пока еще не нашла путей обеспечения последовательной реализации запрета необоснованного отказа в приеме на работу, поскольку доказать необоснованность отказа очень тяжело. В то же время в отдельных случаях законодатель создал условия для того, чтобы работнику было легче доказывать необоснованность отказа в приеме на работу. Так, женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, беременным женщинам и одиноким матерям, имеющим детей в возрасте до четырнадцати лет, предоставлено право требовать, что­бы собственник в письменной форме сообщил о причинах отказа в приеме на работу (ст. 184 КЗоТ).

Прием на работу лиц судового экипажа допускается только с согласия капитана. На капитана возлагается обязанность оформить отказ в приеме на работу письменно с соответствующим обоснованием и передать такой отказ собственнику судна и лицу, ко­торому капитан отказал в приеме на работу (ст. 66 Кодекса торгового мореходства).

1.  Конституция Украины признает, а Кодекс законов о труде Украины гарантиру­ет гражданам Украины право на труд. В соответствии с этим ст. 22 КЗоТ запрещает какое-либо прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового до­говора в зависимости от происхождения, социального или имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, членства в профессиональном союзе или другом объединении граждан, в зависимости от характера занятий и местожи­тельства. Здесь лишь немного конкретизируется ст. 2 КЗоТ, в соответствии с кото­рой государство взяло на себя обязанность обеспечить равенство трудовых прав всех граждан, независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола и характера занятий, местожительства и других обстоятельств. Приведенное правило не исключает действия абзаца пятого

ч. 4 ст. 6 Закона «О потребительской кооперации» [117], которая признает за членами потребительских обществ право быть принятым в первоочередном порядке на работу в потребительское общество в соответствии с образованием и профессиональной под­готовкой.

1.  Запрет установления прямых или косвенных преимуществ при заключении тру­дового договора не исключает дополнительных гарантий обеспечения права на труд, устанавливаемых для отдельных категорий работников. Они предусмотрены ст. 5 За­кона «О занятости населения» [101] для следующих граждан трудоспособного возрас­та, которые нуждаются в социальной защите и не способны на равных конкурировать на рынке труда:

1.  для женщин, имеющих детей в возрасте до 6 лет;
2.  для одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет или детей- инвалидов;
3.  для молодежи, которой предоставляется первое рабочее место: а) закончившей или прекратившей обучение в средних учебных заведениях; б) уволенной со срочной или альтернативной (невоенной) службы. К категории молодежи относятся граждане в возрасте от 15 до 28 лет (часть первая ст. 197 КЗоТ). Дополнительные гарантии для этой категории граждан устанавливаются при условии, что они зарегистрировались в государственной службе занятости как ищущие работу, не позднее одного года со дня окончания обучения или увольнения с военной или альтернативной службы (п. 3 Положение о порядке бронирования на предприятиях, в организациях и учреждениях рабочих мест для трудоустройства граждан, нуждающихся в социальной защите, — далее в пределах комментария к этой статье для краткости — Положения [378]);
4.  для детей (сирот), оставшихся без опеки родителей: а) детей до 18 лет; б) вос­питанников, учащихся, студентов, курсантов, слушателей, стажеров после окончания учебных заведений очной формы обучения, но не позже достижения ими 23-летнего возраста при условии их регистрации в государственной службе занятости как ищущих работу, не позднее одного года со дня окончания обучения. Ограничение 23-летним возрастом предусмотрено Положением [378] (подпункт «в» п. 3);
5.  для лиц, которым исполнилось 15 лет и которые до достижения 16 лет с согласия одного из родителей или лица, которое их заменяет, в виде исключения, принимаются на работу;
6.  для лиц предпенсионного возраста (мужчин — после достижения 58 лет; жен­щин — 53 лет);
7.  для лиц, освобожденных после отбывания уголовного наказания или принудитель­ного лечения при условии регистрации в государственной службе занятости не позднее одного года после отбывания наказания или принудительного лечения.

1.  С целью трудоустройства перечисленных граждан местные государственные администрации, исполнительные органы соответствующих советов по представлению центров занятости ежегодно бронируют на предприятиях, в учреждениях и организа­циях независимо от форм собственности с численностью работников свыше 20 чело­век до 5 процентов общей численности рабочих мест по рабочим профессиям. Такие рабочие места могут быть и с гибкими формами занятости (надомная работа, гибкий рабочий день).
2.  Квота рабочих мест устанавливается для каждой из следующих категорий граж­дан: 1) для женщин, имеющих детей в возрасте до 6 лет; 2) для одиноких матерей; 3) для молодежи; 4) для лиц предпенсионного возраста; 5) для освобожденных после отбывания наказания или принудительного лечения.
3.  Размер брони — 5 процентов — является предельным. В этих пределах броня устанавливается с учетом экономического положения предприятия, численности ра­ботающих, количества граждан, нуждающихся в трудоустройстве. При определении предельного размера брони учитываются только рабочие места по рабочим профессиям. Должности руководителей, специалистов и служащих не учитываются.

Положение [378] не содержат достаточно четких формулировок, поэтому на практи­ке определенные его нормы понимаются так, что предельный размер брони — 5 про­центов — может устанавливаться ежегодно независимо от того, сколько работников, нуждающихся в социальной защите, было принято в предыдущие годы, сколько таких работников было принято предприятием самостоятельно (без направления их на данное предприятие государственной службой занятости). Это ставит предприятия в зависи­мость от центров занятости, имеющих право ежегодно планировать броню в размере до 5 процентов, хотя бы предприятие вовсе не имело вакантных рабочих мест. В пер­спективе было бы правильным установление обязательного для предприятия общего количества рабочих мест для лиц, нуждающихся в социальной защите. Эти рабочие места могли бы замещаться по направлению государственной службы занятости по мере того, как они становятся вакантными.

При сокращении численности или штата работников в размере, превышающем установленную для предприятия квоту, местные государственные администрации (ис­полкомы советов) уменьшают или вообще не устанавливают для этих предприятий квоту приема на работу граждан, нуждающихся в социальной защите.

Следует учитывать, что броня для трудоустройства лиц, нуждающихся в социаль­ной защите, вовсе не касается обязанности предприятия создавать рабочие места для инвалидов (см. комментарий к ст. 172 КЗоТ).

1.  Положение (п. 7) [378] предусматривает предварительное согласование размера брони. Для этого предложения по установлению брони центры занятости за месяц до внесения на рассмотрение соответствующего органа проекта решения об установлении брони и квоты направляют предприятиям, которые уточняют перечень рабочих мест и в двухнедельный срок передают его в центр занятости. При наличии разногласий между центром занятости и предприятием, касающихся размеров брони и квоты, окончатель­ное решение принимается соответствующей местной государственной администрацией или исполкомом соответствующего совета.

После утверждения брони и квоты на следующий год предприятия в двухнедель­ный срок согласовывают с центрами занятости перечень рабочих мест, выделяемых в счет брони, и поквартальный график трудоустройства граждан.

Ликвидация забронированных рабочих мест возможна только по согласованию с государственной службой занятости и местной государственной администрацией (ис­полкомом совета).

1.  Прием на работу на забронированные рабочие места осуществляется только по направлению государственной службы занятости. О приеме на работу на указанные рабочие места собственник обязан известить центр занятости в трехдневный срок. Об отказе в приеме на работу следует в тот же срок известить центр занятости с указанием мотивов отказа. В случае отказа в приеме на работу граждан, нуждающихся в соци­альной защите и направленных центром занятости для трудоустройства в счет брони, государственная служба занятости взыскивает с предприятия штраф, равный пятиде­сятикратному размеру не облагаемого налогом минимума доходов граждан. На данное время указанный штраф составляет 850 грн.
2.  Дополнительной гарантией реализации права на труд является возложение на предприятия обязанности принимать на работу молодых специалистов, ранее за­казанных (ст. 197 КЗоТ), работников, направленных в порядке организованного на­бора (постановление Кабинета Министров Украины «О переселении семей в сельскую местность и организованном наборе работников» [327]).
3.  Важнейшим способом обеспечения равенства при приеме на работу мог бы быть конкурс. Но его применение ограничено только частными случаями, предусмотренными законодательством. По нашему мнению, в перспективе конкурс как организационно­правовая норма получит широкое распространение. Сегодня проведение конкурса предусмотрено только в отдельных случаях.

При принятии нормативных актов, регулирующих трудовые отношения государ­ственных служащих в Украине, законодатель стремится учитывать закрепленное в ст. 21 Общей декларации прав человека право каждого человека на равный доступ к государственной службе в своем государстве. С учетом этого ст. 15 Закона «О го­сударственной службе» [133] устанавливает, что прием на государственную службу на должности третьей — седьмой категории осуществляется на конкурсной основе (за исключением случаев, установленных законом). Порядок проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственных служащих [416] утвержден постановлением Кабинета Министров Украины. Указанным Порядком [416] Кабинет Министров, конечно же, не мог упразднить установленную законом обязательность проведения конкурсов. Но решение конкурсной комиссии п. 32 Порядка [416] не при­