1.  Предоставление собственнику права уволить работника уже за однократный прогул не должно производить впечатления, что применять п. 4 ст. 40 КЗоТ легко. Увольнение на этом основании допускается только в том случае, если работник со­вершил прогул или отсутствовал на работе свыше трех часов в течение рабочего дня без уважительной причины. Оценка причин как уважительных осуществляется судом при рассмотрении спора об увольнении. Очевидно, уважительными причинами следует признать причины, исключающие вину работника. При таком понимании уважитель­ных причин п. 4 ст. 40 КЗоТ не противоречит п. 24 Типовых правил внутреннего трудового распорядка [614], квалифицирующему поведение работника как нарушение трудовой дисциплины (прогул — это разновидность такого нарушения) при наличии вины работника. Однако оценка действий (бездействия) работника, как содержащих или не содержащих признак вины, является достаточно сложной. В этой связи суще­ственное значение приобретает сложившаяся судебная практика, а также разъяснения Пленума Верховного Суда Украины. Наличие уважительных причин признается в слу­чае доказанной нетрудоспособности работника, хотя бы она и не была подтверждена больничным листом, отказа работника от перемещения, если работа противопоказана работнику по состоянию здоровья. Уважительными могут быть признаны и причины семейно-бытового характера, если выход работника на работу при наличии таких при­чин мог бы причинить работнику или другим лицам вред, значительно превышающий тот вред, который причинен собственнику невыходом на работу. С другой стороны, прогулом без уважительной причины считается самовольное использование отпуска (уход в отпуск), отгула и т. п. В то же время нельзя признать прогулом без уважи­тельных причин самовольный уход в отпуск, когда работник имеет субъективное право на его получение в точно определенный срок (например, право на дополнительный отпуск в связи с обучением), если работник подал заявление, приложил к нему вызов учебного заведения, а собственник незаконно отказал в предоставлении отпуска. Общим критерием вины работника в совершении прогула является надлежащая заботливость о выполнении трудовых обязанностей.

Не может считаться прогулом отсутствие работника не на предприятии, а на рабочем месте. Если работник не оставил местонахождения предприятия, он не может быть уво­лен по п. 4 ст. 40 КЗоТ (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 156).

Увольнение за совершение прогула (в том числе и за отсутствие на работе свыше трех часов в течение рабочего дня) является дисциплинарным взысканием и должно осуществляться с соблюдением правил, установленных для применения дисциплинар­ных взысканий.

1.  По п. 4 ст. 40 КЗоТ оформляется увольнение работников, которые самовольно оставили работу (не выполнили обязанность письменного предупреждения собствен­ника об увольнении по собственному желанию или оставили работу до окончания установленного двухнедельного срока; заключили в соответствии с законодательством срочный трудовой договор и оставили работу до истечения срока трудового договора при отсутствии права на его досрочное расторжение; работники, оставившие работу, если они обязаны отработать установленный законодательством срок после окончания высшего учебного или профессионально-технического заведения, при условии, что обучение проводилось за счет государственного бюджета). В случаях самовольного оставления работы увольнение производится с указанием последнего дня работы как дня увольнения, хотя приказ об увольнении может быть издан значительно позже.

ДЛИТЕЛЬНАЯ НЕЯВКА НА РАБОТУ КАК ОСНОВАНИЕ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.  По п. 5 ст. 40 КЗоТ увольнение проводится в случае неявки на работу на про­тяжении более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не учитывая отпуск по беременности и родам. Выход на работу хотя бы на один день прерывает этот срок. И далее четырехмесячный срок должен исчисляться сначала. Суммироваться периоды неявки на работу продолжительностью менее четырех меся­цев не могут.
2.  Еще во времена социализма сложилась судебная практика, допускавшая уволь­нение по п. 5 ст. 40 КЗоТ только при условии, что у собственника была производствен­ная необходимость в увольнении. При этом под производственной необходимостью понимали такую ситуацию, при которой замещение нетрудоспособного работника необходимо (перераспределить его обязанности между другими работниками нет возможности), а возможность принять работника по срочному трудовому договору отсутствует. Считалось также недопустимым увольнять работника, если до оконча­ния периода его временной нетрудоспособности осталось немного времени. Усиление уважения к букве закона в условиях продекларированного курса на формирование правового государства должно привести к изменению судебной практики, признанию за собственником права на увольнение работника, который не явился на работу в свя­зи с временной нетрудоспособностью в течение четырех месяцев подряд, независимо от других обстоятельств.
3.  В отношении лиц трудоспособного возраста, у которых впервые выявлено за­болевание туберкулезом или произошел его рецидив, больничный лист для проведе­ния непрерывного лечения и оздоровления может быть выдан на срок до 10 месяцев. В течение этого срока за ними сохраняется место работы (ст. 25 Закона «О защите населения от инфекционных болезней» [202]. После окончания указанного срока не­прерывного невыхода на работу такой работник может быть уволен с работы на осно­вании п. 5 ст. 40 КЗоТ.
4.  По п. 5 ст. 40 КЗоТ не могут быть уволены работники, утратившие трудоспо­собность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием. За ними рабочее место (должность) должно сохраняться до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Такое же правило установлено в отношении членов общественных формирований, пострадавших от преступления, кроме случаев превы­шения ими пределов необходимой обороны (часть пятая ст. 17 Закона «Об участии граждан в охране общественного порядка и государственной границы» [207]).

ВОССТАНОВЛЕНИЕ РАБОТНИКА НА РАБОТЕ КАК ОСНОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ ДРУГОГО

РАБОТНИКА

1.  В соответствии с п. 6 ст. 40 КЗоТ собственник вправе уволить работника в свя­зи с восстановлением на работе работника, который ранее занимал это рабочее место (должность). При этом восстановление является основанием для увольнения только в том случае, если оно производится в соответствии с законодательством. Восстанов­ление на работе допускается в следующих случаях:

1.  по решению суда, если работник уволен без законных оснований (ст. 235 КЗоТ). Поскольку часть первая ст. 235 КЗоТ допускает восстановление уволенного работника только в случае увольнения по незаконным основаниям, следует думать, что согласие выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение (когда его получение является необходимым в соответствии с законом) признается элементом самого основания. В противном случае отсутствие согласия выборного органа пер­вичной профсоюзной организации на увольнение не может считаться основанием для восстановления на работе;
2.  установив факт увольнения работника без законного основания (в том числе без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, если получение та­кого согласия в соответствии с законом является обязательным), собственник вправе по своей инициативе или по требованию соответствующего органа надзора за соблюде­нием законодательства о труде восстановить работника на работе, уволив работника, принятого на его место.

Гражданин, уволенный с работы в связи с незаконным осуждением, должен быть восстановлен на прежней работе на основании ст. 6 Закона «О порядке возмещения ущерба, нанесенного гражданину незаконными действиями органов дознания, пред­варительного следствия, прокуратуры и суда» [142]. В то же время в этом случае Верховный Суд Украины считает невозможным восстановление работника не только в случае ликвидации предприятия, учреждения, сокращения должности, но и при на­личии других причин, препятствующих восстановлению работника, например, занятие должности работником, который не может быть уволен. В таком случае суд отказывает в иске о восстановлении на работе, а трудоустройство осуществляется службой занято­сти (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 133).

1.  При социализме сложилась практика расширительного толкования понятия восстановления на работе.

В свое время высказывалось мнение о возможности увольнения по п. 6 ст. 40 КЗоТ работника, принятого для замещения отсутствующего работника без указания срочного характера трудового договора (в результате чего трудовой договор приобрел характер заключенного на неопределенный срок). По нашему мнению, оснований для увольне­ния работников в подобных случаях по п. 6 ст. 40 КЗоТ нет.

1.  Применять шире, чем это изложено выше, п. 6 ст. 40 КЗоТ было бы недопусти­мым. Это касается и тех случаев, когда законодательством за работником признается право на предыдущую работу (должность), которую он выполнял (занимал) до уволь­нения (ст. 3 Закона «Об альтернативной (невоенной) службе» [183]), право требовать предоставления предыдущей работы (должности) (ч. 4 ст. 20 Закона «О статусе на­родного депутата Украины» [221]; часть первая ст. 33 Закона «О статусе депутатов местных советов» [234]). Тем более невозможно увольнение работника на основании п. 6 ст. 40 КЗоТ в случае, когда работнику дается право на трудоустройство на том же предприятии и не ниже той должности, которую он занимал до увольнения (п. 3 ст. 8 Закона «О правовой и социальной защите военнослужащих и членов их семей» [114]).

Законодательством Украины не предусмотрена возможность расторжения трудо­вого договора с работником по мотиву возвращения на предыдущую работу после окончания полномочий по выборной должности лица, которое ранее было уволено с
 

 
этой работы в результате избрания на такую должность, если только работник не был принят на срок полномочий этого лица на выборной должности, т. е. по срочному трудовому договору.

ПОЯВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ В НЕТРЕЗВОМ СОСТОЯНИИ КАК ОСНОВАНИЕ РАСТОРЖЕНИЯ

ТРУДОВОГО ДОГОВОРА