1.  При создании предприятия, учреждения, организации, а также в любое время позднее, собственник определяет профессии работников, труд которых он предполагает в будущем использовать. Он также определяет квалификацию работников по каждой профессии (если квалификационные характеристики предусматривают дифференциа­цию квалификации по соответствующим профессиям), а также количество работников каждой профессии, квалификации (здесь не затрагивается проблема установления требований к уровню образования работников, которые в соответствии с частью тре­тьей ст. 22 КЗоТ могут устанавливаться законодательством).
2.  Не следует думать, что собственник совершенно свободен в определении про­фессий работников, их квалификации и численности. Он действительно свободен, если условия производства, специализация предприятия и конъюнктура рынка позволяют ему выпускать ту продукцию, которую смогут изготовлять набранные им работники. Однако обычно рабочую силу как наиболее мобильный фактор производства приспо­сабливают к существующей технике, технологии, особенностям выпускаемой продук­ции. Таким образом, именно техника, технология и выпускаемая продукция влияют на то, какие профессии работников вносятся в штатное расписание, на требования к их квалификации и на количество работников соответствующих профессий и квали­фикации. Эти факторы определяют содержание штатного расписания предприятия, для разработки которого нужна не столько воля руководителя, сколько знание и опыт инженера-экономиста. При разработке штатного расписания руководитель должен учитывать требования законодательства, хотя они на этот счет и не многочисленны. Так, ст. 15 Закона «Об охране труда» [236] предусматривает обязательное создание на предприятиях службы охраны труда. Законодательными актами установлены в не­которых случаях обязательные требования к органам управления предприятий. Закон «О банках и банковской деятельности» [213] предусматривает создание постоянно действующего подразделения по вопросам анализа и управления рисками, кредит­ного комитета, комитета по вопросам управления активами и пассивами, тарифного комитета, службы внутреннего аудита (ст. 44, 45). Пункт 13 Положения о порядке бронирования на предприятиях, в организациях и учреждениях рабочих мест для тру­доустройства граждан, нуждающихся в социальной защите [378], допускает ликвида­цию забронированных рабочих мест только по согласованию с органами, принявшими решение о бронировании.
3.  На практике количество работников каждой профессии (квалификации) в штат­ном расписании обычно определяют с распределением штатных единиц по структурным подразделениям предприятия (если, конечно, такие подразделения созданы). Штатное расписание целесообразно утверждать специальным приказом собственника. Таким образом, штатное расписание приобретает характер приложения к приказу, характер локального нормативного акта предприятия, утвержденного собственником. Согласо­вание штатного расписания с выборным органом первичной профсоюзной организации не предусмотрено.
4.  При разработке и утверждении штатного расписания следует иметь в виду, что собственник может давать штатным единицам только наименования, соответствующие Классификатору профессий [542]. Не следует давать наименования профессий, про­изводные от двух, трех или больше профессий. На практике это встречается. Так, руководитель одного большого учреждения даже профессию главного бухгалтера, по которой трудовые обязанности и юридическая ответственность детально регла­ментированы достаточно большим количеством актов законодательства, объединил с профессией начальника планово-финансового управления, а должность (штатную единицу) назвал «начальник планово-финансового управления-главный бухгалтер».
5.  Вступительная часть Классификатора профессий [542] рекомендует пользоваться указанными в Классификаторе названиями профессий, допуская производные названия профессий только с использованием слов «ведущий», «главный», «младший», «смен­ный» и т. п. Приложение «В» к Классификатору профессий [542] содержит обяза­тельный перечень таких производных слов и устанавливает порядок их применения.
6.  В штатном расписании определяется количество рабочих каждой специально­сти и квалификации (разряда, класса, категории, группы). Количество должностей специалистов устанавливается без определения квалификационных категорий, если последние не определяют трудовую функцию, а только влияют на размер должност­ного оклада.
7.  Не давая свободы собственнику в определении названий профессий, законо­дательство в то же время дает ему определенные возможности, используя за основу содержание работ, отнесенных квалификационными справочниками к той или иной профессии, по своему усмотрению определять содержание работ, которые относятся к трудовой функции работника. Да, признается, что конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте устанавливаются на пред­приятиях, в организациях технологическими картами, рабочими инструкциями и другими документами. Работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, как родственных по со­держанию и равных по сложности, т. е. относящихся к одной функции управления работ, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, так и иных работ (разумеется, если работник способен их выполнять). Дополнительные обязанности могут быть поручены работнику на основании рабочей (должностной) инструкции, технологической карты, специального приказа собственника или дру­гого документа, которые с точки зрения трудового права имеют статус локального нормативного акта.
8.  Поскольку при приеме на работу стороны по взаимному согласию определяют содержание трудовой функции работника, собственник вправе предложить работнику при приеме на работу любой набор трудовых обязанностей, не противоречащий право­вым нормам охраны труда и производственной санитарии. В дальнейшем, по общему правилу, это будет возможно только с согласия работника.
9.  При утверждении штатного расписания и локальных нормативных актов, рас­пределяющих трудовые обязанности между штатными единицами, собственник имеет неограниченное право сужать круг обязанностей по сравнению с их набором, указанным для соответствующей профессии в Справочнике квалификационных характеристик профессий работников. Собственник вправе делать это и в отношении тех штатных единиц, которые на момент принятия решения о перераспределении обязанностей за­полнены (не являются вакантными).
10.  В то же время право собственника расширять круг обязанностей работника (рас­ширять круг обязанностей, относящихся к заполненной (невакантной штатной единице) ограничено. И эти ограничения касаются расширения круга трудовых обязанностей как за пределы, существовавшие при приеме на работу, так и за пределы, согласованные с работником позже, хотя бы при приеме на работу или позднее трудовые обязанно­сти работника были сужены по сравнению с предусмотренными квалификационными характеристиками.

Для расширения трудовых обязанностей работников имеется два варианта: 1) или получить согласие работника; 2) или (при наличии оснований) использовать порядок, установленный частью третьей ст. 32 КЗоТ.

1.  В части второй ст. 32 КЗоТ законодатель предоставляет право собственнику без согласия работника перемещать его в пределах того же предприятия, учреждения, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение (установ­лено только одно требование — это структурное подразделение должно находиться в той же местности), поручать работу на другом механизме или агрегате в пределах специальности и квалификации (должности), обусловленных трудовым договором. Запрещено только перемещать работников на работу, противопоказанную им по со­стоянию здоровья.

Таким образом, в соответствии с частью второй ст. 32 КЗоТ получается, что опреде­ление в трудовом договоре конкретного рабочего места, структурного подразделения, механизма, агрегата не имеет никакого юридического значения. Собственнику дается
 

 
право такие условия трудового договора не соблюдать. Такой вывод неизбежно сле­дует из текста ст. 32 КЗоТ.

1.  Правда, нельзя не замечать противоречия между частью первой ст. 21 и ст. 31 КЗоТ, с одной стороны, и частью второй ст. 32 КЗоТ — с другой. Попытки разре­шить противоречие в пользу ст. 21 и 31 КЗоТ противоречили бы принципу право­применения, в соответствии с которым нельзя руководствоваться общим правилом при наличии специального. Общим в данном случае является правило ст. 21 КЗоТ, а специальным — правило части второй ст. 32 КЗоТ.

Конечно, редакция части второй ст. 32 КЗоТ существенно затрагивает интересы работника. Заключив трудовой договор о работе водителем легкового автомобиля, работник вскоре может оказаться шофером грузовика (если это соответствует его квалификации). Молодой человек, принятый в торговое предприятие на работу продавцом бытовой техники, вскоре может стать продавцом белья. Не препятствует реализации прав собственника на перемещение работников из одного структурного подразделения в другое и пункт 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников [456], предусматривающий внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу с указанием структурного подразделения (цеха, отдела, подразделения, участка, производства). Реализация права собственника, установленного законом, не может быть заблокирована подзаконным актом.

1.  Все-таки указанное выше противоречие следует разрешать в пользу ст. 21 КЗоТ. Статья 43 Конституции Украины запрещает применение принудительного труда. При­нудительный труд — это любая работа или служба, выполнение которой требуется от работника под угрозой какого-либо наказания, для которой работник не предло­жил добровольно свои услуги (ст. 2 Конвенции о принудительном или обязательном труде [2]). Следовательно, требуя от работника выполнения работы с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, собственник не имеет права выйти за пределы трудового договора. И право собственника перемещать работников огра­ничено условиями трудового договора: в пределах трудового договора перемещение возможно, за его же пределами оно будет противозаконным.
2.  Перемещение работника целесообразно оформлять путем издания приказа или распоряжения. Хотя закон непосредственно и не содержит такого требования, но игно­рирование такой формы вносит неопределенность во взаимоотношения сторон трудового договора, что также может затрагивать интересы и собственника, и работника.

ИЗМЕНЕНИЕ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА