Теперь обратимся к изменениям разряда, как это предусмотрено частью тре­тьей ст. 32 КЗоТ. Изменение разряда без согласия работника вообще противоречит части первой ст. 21 и ст. 31 КЗоТ, в соответствии с которыми собственник не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Да и в самой части третьей ст. 32 КЗоТ, посвященной изменениям существенных условий труда, указывается на то, что при изменении условий труда работнику должна быть оставлена возможность продолжения работы по той же специальности и квалификации. Однако разрядом характеризуется именно квалификация работника и сложность вы­полняемой им работы. Следовательно, предоставление права собственнику изменять без согласия работника разряд хотя и не противоречит ст. 32 КЗоТ, но может быть признано противоречащим другим правовым нормам, из которых вытекает запрет из­менять разряд рабочим. И все-таки при правоприменении преимущество следует от­дать специальному правилу ст. 32 КЗоТ, предоставляющему право собственнику при изменениях в организации производства и труда изменять разряд. Следует признать в этом случае не подлежащими применению, как противоречащие этому правилу, не только ст. 21 и ст. 31 КЗоТ, запрещающие собственнику поручать работнику рабо­ту, которая не соответствует квалификации, согласованной при приеме на работу, но и правило части третьей ст. 32 КЗоТ, не допускающее изменения квалификации при реализации собственником права на изменение существенных условий труда. Пред­ставляется неоправданным, чтобы судебная практика допустила отступление от одного из основных принципов правоприменения, в соответствии с которым нельзя руковод­ствоваться общими нормами права при наличии специальных.

1.  При наличии изменений в организации производства и труда собственник вправе изменить наименование должности. Очень трудно представить себе ситуацию, в которой в связи с изменениями в организации производства и труда возникла бы необходимость не изменения содержания трудовой функции по данной должности, а только изменения наименования должности. Возможно, как изменение в организации производства и тру­да допустимо рассматривать само решение собственника привести штатное расписание предприятия в соответствие с Классификатором профессий [452].
2.  Наконец, к существенным условиям труда, которые могут изменяться в связи с изменениями в организации производства и труда, ст. 32 КЗоТ относит и другие условия. Можно понять содержание законодательных актов, когда в них использу­ются слова «другие аналогичные», «другие подобные» и «другие исключительные» (случаи). Здесь, конечно, содержание правовой нормы также раскрывается плохо. Однако, во всяком случае суду, да и хозяйственному руководителю, собственнику дается хоть какой-то ориентир. В рассмотренном примере и такого ориентира нет. Но выход из этой ситуации есть. Судьи Соединенных Штатов Америки, Великобритании считают, что слово «и т. п.», которое употребляется в конце перечня, нужно объяснять так, что под ним понимаются явления, подобные тем, которые приводятся в перечне. Это — логично, а потому — приемлемо для правоприменения и в Украине.

Изменением других условий труда, в частности, признается сокращение педа­гогической нагрузки работников средних общеобразовательных и других учебно­воспитательных заведений. Внедрение контрактной формы трудового договора, если это допускается законом, требование к работнику заключить договор о полной мате­риальной ответственности, основанное на п. 1 ст. 134 КЗоТ, — это такие изменения в организации труда, которые дают право собственнику изменить существенные усло­вия труда.

ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ

1.  Перевод — это такое перемещение работника, при котором изменяется вы­полняемая работа (специальность, квалификация или должность), предприятие (учреждение, организация) или местность, где работник раньше работал. Перевод на другую постоянную работу (на другое предприятие, в учреждение, организацию), в другую местность допускается только с согласия работника. Это касается и случаев продвижения по службе, назначения на более высокую должность, перевода на более квалифицированную работу. Поскольку выше уже шла речь о выполняемой работе, обратим внимание на два других признака, дающих основание квалифицировать дей­ствия собственника как осуществление перевода.
2.  Хотя ст. 21 КЗоТ и называет стороной трудового договора не предприятие, учреждение, организацию, а собственника, все-таки часть трудовых обязанностей — это бесспорно — несет само предприятие, учреждение, организация. И работник договари­вается с собственником о работе на данном предприятии, в учреждении, организации, а не на любом предприятии, не в любом учреждении или организации, принадлежащих тому же собственнику, с которым работник заключил трудовой договор. Собственник не имеет права самостоятельно направлять работника на постоянную работу в другое принадлежащее ему предприятие, поскольку это является переводом, который до­пускается только с согласия работника. Другим предприятием является и дочернее предприятие, основанное хозяйственным обществом или другим материнским пред­приятием, с которым работник заключил трудовой договор.
3.  Направление на работу в другую местность также квалифицируется как перевод, хотя бы это и осуществлялось без нарушения условий о специальности и квалификации и в пределах предприятия, учреждения, организации, на (в) которое работник при­нят на работу. Направление на работу в другую местность возможно, например, в том случае, когда в этой местности находится структурное подразделение предприятия, (учреждения, организации), с которым работник состоит в трудовых отношениях.

Вопрос о понятии местности непосредственно в Кодексе законов о труде не раскрыт. С учетом этого представляется допустимым руководствоваться пониманием местности, данным в постановлении Кабинета Министров Украины «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность» [376]. Другая местность в соответствии с п. 1 этого постановления [376] — это другой населенный пункт. Поскольку другого, более обоснованного определения другой местности нет, оно может быть использовано в трудовом праве как имеющее общее значение. При этом следует учитывать, что некото­рые города в соответствии с установленным территориальным делением включают в себя не только села, поселки, но даже и другие города. Поэтому направлением на работу в другую местность, на наш взгляд, можно считать направление в другой населенный пункт, хотя бы и входящий в другой более крупный населенный пункт. Например, в со­ответствии с административно-территориальным делением город Инкерман включается в состав города Севастополя. Хотя направление на работу из города Севастополя в город Инкерман и не предусматривает выезд за пределы Севастополя, но все-таки это будет означать направление работника в другой населенный пункт (в другую местность). Сле­довательно, это является переводом на другую работу. Направлением на работу в другую местность будет также и поручение работнику работы в структурном подразделении, размещенном на территории поселка или села, которые административно входят в со­став города (если до этого работник работал в данном городе).

Понимание другой местности как другого населенного пункта касается и сельской местности. Направлением в другую местность здесь следует считать направление на ра­боту в другое село, хоть бы территориальные громады сел объединились в соответствии
 

 
со ст. 6 Закона «О местном самоуправлении в Украине» [166] в одну территориальную громаду. Направление на работу из одного села в другое в пределах территориальной громады должно считаться переводом на другую работу.

1.  Принимая во внимание ст. 43 Конституции Украины, ст. 21 и 31 КЗоТ, необ­ходимо признать, что любое изменение трудовой функции работника, рабочего места, выходящее за пределы трудового договора, хотя и не может быть квалифицировано как перевод на другую работу, все-таки без согласия работника не допускается.
2.  Законодательство о труде не дает достаточных критериев для разграничения перевода на другую работу и командировку. В принципе, право собственника направ­лять работников в командировку не ограничено. Однако вряд ли может быть признана допустимой командировка в структурное подразделение предприятия для выполнения работы, которую должны выполнять штатные работники этого подразделения, если такая командировка имеет длительный (хотя бы и в установленных пределах) характер и не вызвана какими-то чрезвычайными обстоятельствами.
3.  Довольно часто в практике встречаются случаи, когда работник назначается на должность как «временно исполняющий обязанности». Отметим, что четкого право­вого регулирования этого явления в законодательстве Украины нет.

Работник может быть назначен «временно исполняющим обязанности» для замены отсутствующего работника (болезнь, отпуск) в порядке временного перевода на другую работу по согласованию между сторонами трудового договора. Следует обратить вни­мание на то, что в Украине в части, не противоречащей ее законодательству, продол­жает действовать разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС «О порядке оплаты временного заместительства» [600]. В этом разъяснении [600] указывается, что временным замещением считается выполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходи­мостью и связано с распорядительными функциями. Понятие замещения применяется только к выполнению обязанностей руководителей. Замещающему работнику выплачи­вается разница между его фактическим окладом и должностным окладом работника, которого он замещает (без персональных надбавок), если он не является штатным заместителем.

1.  Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не до­пускается. Такое назначение возможно только по должности, назначение на которую осуществляется вышестоящим органом управления или с его согласия.
2.  Законом «О временном выполнении обязанностей должностных лиц, назна­чаемых на должность с согласия Верховной Рады Украины Президентом Украины или Верховной Радой по представлению Президента Украины» [173] регулируются отношения по назначению на эти должности.
3.  Однако не всегда перевод на другую должность происходит по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Законодательство предусматривает несколько случаев, когда собственник обязан перевести работника на другую рабо­ту, даже в случае, если ему это не нравится. Во-первых, это — перевод работника на более легкую работу, предусмотренный ст. 170 КЗоТ, и перевод на легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, предусмотрен­ный ст. 178 КЗоТ (см. комментарии к ст. 170 и 178 КЗоТ). Во-вторых, возможен перевод на другую работу лиц, на которых распространяется действие Закона «О го­сударственной защите работников суда и правоохранительных органов» [136], ст. 11 которого предусмотрено, что по ходатайству или с согласия лиц, взятых под защиту, если их безопасность не может быть обеспечена другими способами, они временно или постоянно переводятся на другую работу.