Всього на сайті:

Дисертацій з права онлайн: 62

Підручників з права онлайн: 37

НПК кодексів України онлайн: 16

  • strict warning: Non-static method Pagination::getInstance() should not be called statically in /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 307.
  • strict warning: Only variables should be assigned by reference in /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 307.
  • strict warning: Non-static method Pagination::getInstance() should not be called statically in /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 410.
  • strict warning: Only variables should be assigned by reference in /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 410.
  • strict warning: Non-static method Pagination::getInstance() should not be called statically in /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 344.
  • strict warning: Only variables should be assigned by reference in /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 344.
  • Умови використання матеріалу. З питання авторського права звертайтеся на: mego-infoo@yandex.ru.

Статья 21. Трудовой договор

 
работников при заключении трудового договора по сравнению с законодательством. Однако можно же и части третьей ст. 21 КЗоТ, которая предусматривает заключение контракта, дать такое толкование, что, предусмотрев в этой статье установление сто­ронами контракта прав, обязанностей и ответственности сторон, законодатель уже сам ухудшил положение работника, т. е. не стал защищать работника перед возможностью установления условий, ухудшающих его положение, в контракте. Тем более, что нор­мы ст. 21 КЗоТ являются специальными по сравнению с общей нормой ст. 9 КЗоТ. Однако при этом «ухудшение» может допускаться только относительно тех условий, которые предусмотрены в части третьей ст. 21 КЗоТ. Следует признать, что такую точ­ку зрения фактически поддержал и Конституционный Суд Украины, который в своем решении по делу об официальном толковании части третьей ст. 21 КЗоТ подчеркнул, что «несмотря на эти и другие оговорки, содержащиеся в Кодексе законов о труде и других актах трудового законодательства и направленные на защиту прав граждан при заключении ими трудовых договоров в форме контрактов, сторонами в контракте могут предусматриваться невыгодные для работника условия: в частности, это, как правило, временный характер трудовых отношений, повышенная ответственность ра­ботника, дополнительные основания расторжения договора и т. п.», и на основании этого сделал вывод о том, что сфера применения контракта при оформлении трудовых отношений не может быть безграничной [279].

Кабинет Министров Украины в Положении о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников [337] предусмотрел, что полная материальная ответственность при заключении контракта может быть возложена на работников только в случаях, предусмотренных статьей 134 КЗоТ, т. е. предусматривается, что установление контрактом полной материальной ответственности, если этого не допу­скает Кодекс законов о труде Украины, является незаконным. В то же время в ст. 21 КЗоТ признается возможность установления в контракте ответственности, дополни­тельных обязанностей и дополнительной ответственности собственника. Однако какой же собственник пойдет на одностороннее ухудшение своего положения? Собственники, поскольку невозможно возложить на работника дополнительные обязанности и допол­нительную ответственность, также не идут на заключение таких контрактов с работ­никами, которыми устанавливаются для собственников дополнительные обязанности и более строгая ответственность. Таким образом, тот огромный потенциал, который был заложен в идее контракта, практика с помощью теории пытается в конечном итоге свести на нет.

  1. В процессе дальнейшего развития правового регулирования контрактной фор­мы трудового договора и практики ее применения целесообразно было бы проявить больше уважения к букве закона (части третьей ст. 21 КЗоТ). Кроме того, следует учитывать, что трудовое право как отрасль права появилось как способ защиты жизни, здоровья, интересов и прав работников. Однако историческое развитие не оставляет социально-экономические условия труда и жизни работников неизменными. Постепен­но появляется и увеличивается социальный слой работников, которые не нуждаются в защите своих интересов и прав императивными нормами трудового права. Для таких работников достаточно норм трудового права, имеющих диспозитивное значение, ко­торые действуют только тогда, когда стороны трудового договора не предусмотрели другого варианта по сравнению с законодательством.

Это понимает и отечественный законодатель, который отказался от императивного регулирования трудовых отношений членов кооперативов, коллективных сельскохо­зяйственных предприятий и фермерских хозяйств (кроме установленных исключений), предприятий с иностранными инвестициями.

  1.  Следует ожидать, что существенное влияние на развитие законодательства о кон­трактной форме трудового договора и практику его применения будет иметь решение Конституционного Суда Украины от 9 июля 1998 г., в мотивационной части которого обозначена возможность установления в контракте «повышенной материальной от­ветственности» [279].
  2.  Понятно, что законодатель должен быть крайне осторожным при определении круга работников, с которыми могут быть заключены контракты. Если среди таких работников оказались и руководители больших предприятий, и уборщицы, то лучше не допускать ухудшения положения работников. Кроме того, в вопросах охраны труда и техники безопасности действительно недопустимо ухудшать положение не только уборщиц, но и директоров.
  3.  Сложным является вопрос о юридическом действии Типовой формы контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности [348], утвержденной постановлением Кабинета Министров Украины, и Типовой формы контракта с работником [467], утвержденной приказом Министерства труда, а также других типовых форм, утвержденных при наличии соответствующих полномочий.

Можно сомневаться в целесообразности утверждения Типовой формы контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности [348], в необходимости императивного определения в ней тех или иных условий, но действие названной Типовой формы вряд ли может быть подвергнуто сомнению. Дело в том, что Типовая форма [348] распространяется только на государственную форму собствен­ности. А здесь Кабинет Министров выступает как собственник. Министерство, заклю­чающее контракт с руководителем предприятия государственной формы собственности, также выступает в роли собственника. Государственная собственность имеет огромные масштабы, и роль субъекта права государственной собственности исполняют немало органов. Наивысший из них — Кабинет Министров Украины — и занял позицию для переговоров с руководителями предприятий на предмет заключения контрактов. Эта позиция выражена в Типовой форме контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности [348]. Она обязательна для под­чиненных Кабинету Министров органов при заключении контрактов. При заключении контрактов в связи с приемом на должности руководителей государственных пред­приятий соответствующие органы исполнительной власти не вправе отойти от текста указанной Типовой формы [348], но они могут его дополнять.

  1.  Что касается Типовой формы контракта с работником [467], утвержденной Ми­нистерством труда, то она, на наш взгляд, имеет только рекомендательный характер. То, что она утверждена по поручению Кабинета Министров Украина, зарегистрирована в Министерстве юстиции, дает основание признать ее обязательной только в той сфе­ре, где работодателем является лицо, исполняющее, так или иначе, функции субъекта государственной собственности.
  2.  Значительно проще разрешается вопрос об условиях расторжения контракта до окончания срока, на который он был заключен. Это допускается законом и признается на практике. В связи с внесением в ст. 21 КЗоТ изменений и дополнений, предусма­тривающих заключение трудовых контрактов, ст. 36 КЗоТ была дополнена пунктом 8, на который делается ссылка при досрочном расторжении контракта по основаниям, предусмотренным контрактом. В частности, контрактом может быть предусмотрено досрочное расторжение контракта с руководителем, если он не обеспечил экономи­ческие показатели деятельности управляемого им предприятия (те экономические показатели, которые предусмотрены контрактом). Можно предусмотреть досрочное расторжение контракта собственником в связи с разглашением коммерческой тайны.

Очевидно, только внесение в контракт таких условий досрочного расторжения кон­тракта, которые не связаны с выполнением трудовых обязанностей работника, будет незаконным. В то же время нарушение установленного контрактом запрета для работ­ника поступать на работу по совместительству является безусловным основанием для досрочного расторжения контракта, если контрактом предусмотрено такое основание. Основания для досрочного расторжения трудового контракта могут быть как связан­ные, так и не связанные с виной другой стороны контракта.

  1.  Внимание профессионала следует обратить на термин «условия расторжения контракта». Практика термин «условия» стала преимущественно толковать как «осно­вания». Отсюда право устанавливать дополнительные условия его расторжения, в том числе и досрочного, было воспринято как право устанавливать дополнительные осно­вания для расторжения контракта, а также право сторон ограничивать возможность досрочного расторжения контракта (при наличии оснований, установленных ст. 40, 41 КЗоТ). Однако термин «условия», очевидно, допускает возможность определения в контракте и особенностей порядка (процедуры) увольнения.

В частности, контрактом может предусматриваться увольнение работников без со­гласования с выборным органом первичной профсоюзной организации, если в соответ­ствии с законом такое согласие является необходимым, или с его согласия, если закон предоставляет право собственнику уволить работника без такого согласия. Однако мы должны предупредить читателя, что этот вывод не прошел проверку практикой судов по рассмотрению споров о восстановлении на работе. И суды, скорее всего, будут признавать не имеющими силы условия трудовых контрактов, согласно которым соб­ственнику предоставляется право увольнять работника без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, если в соответствии с законом такое согласие необходимо. Предельная осторожность правоприменительных органов к условиям контракта, ухудшающим положение работников, дает основания утверждать, что они не признавали бы и право сторон контракта устанавливать основания его расторжения, если бы ст. 36 КЗоТ не была дополнена пунктом 8, на который делается ссылка при увольнении работника по основаниям, предусмотренным контрактом.

  1.  Указание органам исполнительной власти расторгать контракты с руководителями предприятий, не обеспечивающими своевременное и полное внесение предприятиями платежей в бюджет и выплату заработной платы, которая содержится в ст. 5 Указа Пре­зидента Украины «О безотлагательных мерах по обеспечению своевременной выплаты заработной платы, пенсий, стипендий и других социальных выплат» [301], не следует рассматривать как установление дополнительного самостоятельного основания для прекращения трудового контракта. Это всего лишь указание органам исполнительной власти, а не норма трудового права. Поэтому в указанных случаях трудовой контракт может быть расторгнут только в соответствии с его условиями и законодательством. Если эти основания досрочного расторжения контракта будут внесены в его содержа­ние, тогда они могут применяться. Без этого увольнение руководителя по основаниям, названным в упомянутом Указе [301], не может быть признано законным.
  2.  На практике возникает немало вопросов, связанных с внедрением контракт­ной формы трудового договора. Если закон разрешает в соответствующих случаях заключать трудовой контракт, то он, по общему правилу, может быть заключен как при приеме на работу, так и позднее. Такой вывод следует сделать из части тре­тьей ст. 21 КЗоТ, не исключающей возможности заключения контракта с работником, который ранее был принят на работу с заключением обычного трудового договора на неопределенный срок. Положение о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников [337] устанавливает порядок заключения контрактов