при приеме (найме) работников на работу. Но нет оснований для утверждения о том, что, устанавливая порядок заключения контракта при приеме на работу, Кабинет Министров полностью исключил возможность заключать контракты с работниками, ранее принятыми на работу.

1.  О введении контрактной формы трудового договора с ранее принятыми работниками следует издать приказ и ознакомить с ним соответствующих работ­ников за два месяца до заключения контракта. Такое предупреждение необходимо по той причине, что работники, которые отказываются подписать контракт, под­лежат увольнению по п. 6 ст. 36 КЗоТ (в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда). Правда, возможность применения п. 6 ст. 36 КЗоТ в этом случае вызывает некоторые сомнения в связи со слишком узким толкованием понятия «изменения в организации производства и труда», приведенным в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О прак­тике рассмотрения судами трудовых споров» [561]. Но и на стороне собственника в этом случае будет не только логика, а и авторитет Кабинета Министров Украины, который прямо признал возможным увольнение с работы руководителя предприя­тия общегосударственной формы собственности, если руководитель отказывается заключить контракт (п. 6 Положения о порядке заключения контракта с руково­дителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности, при приеме на работу [332]). Прямо эта норма распространяется только на руководи­телей предприятий, но здесь полностью допустима аналогия, тем более, что она не выходит за пределы п. 6 ст. 36 КЗоТ.
2.  Если при приеме работника на работу трудовой контракт не был заключен, а впоследствии собственник (поскольку это допускается законом) решил заключить с работником, занимающим соответствующую должность, трудовой контракт, Кабинет Министров в отношении работников — руководителей предприятий, находящихся в общегосударственной собственности, предоставил собственнику право решать вопрос о том, заключать с работником, занимающим должность руководителя, контракт или уволить его на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ. Это правило основывается на буквальном толковании п. 1 ст. 40 КЗоТ, дающего собственнику право на увольнение работников в связи с изменениями в организации производства и труда. Однако при его примене­нии необходимо проявлять предельную осторожность, поскольку судебная практика склонна к ограничительному толкованию п. 1 ст. 40 КЗоТ: сами по себе изменения в организации производства и труда не признаются основаниями для расторжения трудового договора по инициативе собственника, если только не имеет места ликви­дация, реорганизация, банкротство, перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников.