1.  Следует обратить внимание на то, что в последнее время законодатель все чаще для обозначения стороны, с которой работник заключает трудовой договор, употребляет термин «работодатель», что с теоретической точки зрения является более удачным. Под работодателем понимают лицо, которое наняло работника по трудовому догово­ру (контракту). Другое определение термина «работодатель» содержится в Основах законодательства Украины об общеобязательном государственном социальном стра­ховании [175], в которых он используется как обобщающий для объединения в рам­ках единого понятия работодателя терминов «собственник или уполномоченный им орган» и «предприятие, учреждение, организация». В таком же понимании термин «работодатель» употребляется и в законах «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191] (ст. 1), «Об общеобязательном государственном со­циальном страхованием в связи с временной утратой трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» [217] (ст. 2). Используется термин «работодатель» и в подзаконных нормативных актах.
2.  Субъектом трудового договора на стороне работодателя (нанимателя) может быть не только собственник (и предприятие, которое он представляет), но и физиче­ское лицо, не создавшее предприятие.
3.  Заключение трудовых договоров как работодателями физическими лицами, за­нимающимися предпринимательской деятельностью без создания юридического лица (предприятия), с работниками допускается Хозяйственным кодексом Украины [90].

Право этих физических лиц принимать работников на работу, заключать с ними трудо­вые договоры не ограничено. На таких работников в полном объеме распространяется законодательство Украины о труде. Другие физические лица также имеют право за­ключать трудовые договоры с целью использования труда наемных работников в по­требительских целях (шофер, домашняя работница, повар и т. п.).

1.  Уместно обратить внимание на роль трудового договора, как юридического факта, который приводит в действие правовые нормы, формулирующие права и обя­занности сторон трудового договора. Заключение трудового договора означает, что и работник, и собственник приобрели права и приняли на себя обязанности, установ­ленные для сторон трудового договора законодательством о труде, генеральным, от­раслевым и региональным соглашениями и коллективным договором. Роль трудового договора на практике преимущественно к этому и сводится. Поэтому, когда в ст. 21 КЗоТ указывается на две обязанности собственника или уполномоченного им органа по трудовому договору — выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, — это вовсе не означает, что стороны и в самом деле договариваются о размере заработной платы (основной и дополнительной) и об условиях труда. Обычно и размер заработной платы, и условия труда на момент за­ключения трудового договора (хотя бы на локальном уровне) нормативно определены. Поэтому условие трудового договора о заработной плате сводится к тому, что в при­казе о приеме на работу употребляются слова «с окладом по штатному расписанию». А условия труда, необходимые для выполнения работы, вообще не упоминаются ни в заявлении работника о приеме на работу, ни в приказе собственника. Заключение трудового договора автоматически распространяет на его стороны ранее (нормативно) установленные условия труда.
2.  Указание в ст. 21 КЗоТ на две обязанности работника также не означает, что стороны трудового договора действительно о чем-то договариваются. Обязанность работника подчиняться внутреннему трудовому распорядку означает распростра­нение на него Типовых правил внутреннего трудового распорядка для работников и служащих предприятий, учреждений, организаций [614], а также местных правил внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по представлению собственника и выборного органа первичной профсоюзной органи­зации (ст. 142 КЗоТ).
3.  Обязанность выполнять работу, обусловленную трудовым договором, хотя и допускает согласование вопроса о том, какую именно работу должен выполнять работник, но значение этой договоренности преувеличивать нельзя. Несмотря на та­кую договоренность и на необходимость согласования и указания в трудовой книжке структурного подразделения, в котором работник будет работать (п. 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников [456]), собственник в силу закона имеет право по своему усмотрению перемещать работника с одного рабочего места на другое, из одного структурного подразделения в другое (часть вторая ст. 32 КЗоТ). С соблюдением установленной процедуры он может также изменять существенные условия труда. Так что формулировка части первой ст. 21 КЗоТ «выполнять работу, определенную этим соглашением» в большей степени оторвана от конкретных правовых норм, чем прежняя формулировка той же статьи до ее изменения Законом «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украинской СССР при переходе республики к рыночной экономике» [102], возлагавшая на работника обязанность «выполнять ра­боту по определенной специальности, квалификации или должности» и оставлявшая сторонам для решения только один вопрос: какая же именно эта специальность, ква­лификация или должность, работу по которой будет выполнять работник.

Правда, в связи с принятием Конституции Украины, запретившей в ст. 43 при­менение принудительного труда, появилась возможность утверждать, что любое на­рушение условий трудового договора о содержании выполняемой работы и рабочем месте противоречит указанной конституционной норме. Но сегодня нельзя со всей определенностью утверждать, что суды будут воспринимать подобные доказатель­ства, тем более, что ст. 32 КЗоТ, допускающая перемещение работников и изменение существенных условий труда, изменялась уже после принятия Конституции, но эти изменения не затронули права собственника перемещать работников и изменять су­щественные условия труда.

1.  Заключение трудового договора подводит его стороны под действие соответствую­щих правовых норм. Установленные ими права и обязанности становятся с момента за­ключения трудового договора субъективными правами и юридическими обязанностями сторон трудового договора. Правда, многие установленные нормами законодательства о труде права и обязанности превратятся в субъективные права и юридические обязан­ности сторон трудового договора при наступлении более конкретных, чем заключение трудового договора, юридических фактов. Так, трудовой договор порождает только общую обязанность выплачивать заработную плату, а обязанность выплатить сдельный заработок в точно определенной сумме вытекает из юридического факта — показате­ля выполнения норм выработки, обязанность выплатить точно определенный размер премии вытекает из юридического факта — достижения установленного показателя премирования и т. п.

Но все эти права и обязанности на практике, да и в теории, квалифицируют как права и обязанности, возложенные (приобретенные) трудовым договором (в силу тру­дового договора). Законодатель, однако, очень осторожен при употреблении, например, в п. 3 ст. 40 КЗоТ термина «обязанности, возложенные на него (работника. — Авт.) трудовым договором», и основанием для увольнения называет невыполнение работни­ком без уважительных причин не только названных обязанностей, но и обязанностей, возложенных на работника правилами внутреннего трудового распорядка. Между тем, обязанность подчиняться внутреннему распорядку работник взял на себя по трудовому договору, и в силу его заключения работник стал нести эту обязанность.